Everest LIDERA

Każdy, kto prowadzi zespół, wie, jak długa potrafi być lista tzw. menadżerskich bolączek dotyczących zarządzania.  Moje zawodowe życie naprawdę zmieniło się od kiedy zaczęłam rozumieć różnice osobowości. Ale ten proces nie polegał jedynie na obserwacji, na tym, że zaczęłam przyglądać się bardziej moim pracownikom. Ja też wierzę w to, co mierzalne! A tak jest już dziś w przypadku osobowości. Dlatego korzystam z najnowszych zdobyczy naukowych  w obszarze kompetencji miękkich – modelu DISC D3! Sprawdź, jakie 7 problemów rozwiążesz z pomocą badania DISC D3 – jestem przekonana, że dotyczą także Ciebie.

Rolą lidera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu będzie wspierało jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań i rozwoju. Nie do przecenienia jest tu umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Tym samym warto opanować w praktyce udzielanie feedbacku: odpowiednie formułowanie wypowiedzi czy dostosowywanie treści do konkretnej osoby - uwzględniając profil osobowości. Jak to zrobić? Posłuchaj co dla Ciebie przygotowałam.

Mimo tego, że mamy już dzisiaj wiedzę na temat zasad skutecznej komunikacji, dostęp do publikacji, szkoleń i naprawdę trenujemy tę umiejętność, to niestety nadal ta komunikacja w zespole jest problemem i to bez względu na szerokość geograficzną. Dzieje się tak, ponieważ nadal ignorujemy to co dzieje się między ludźmi, a dzieje się wiele. Ludzie ają swoje przekonania, mają swoje słowniki, przez które filtrują to, co słyszą i to co mówią, mają też swoje lęki i to wszystko ma ogromne znaczenie dla komunikacji. Poprzyglądajmy się więc dzisiaj wspólnie różnym stylom komunikacji, aby zrozumienie drugiej strony stało się dla nas prostsze.

Stajesz na głowie, by ludzie mogli się rozwijać, by nie doświadczali rutyny, mimo to czujesz, że oni nie do końca to doceniają? Co gorsze niektórzy z nich od Ciebie odchodzą? Gdzie leży problem, jak zrozumieć oczekiwania pracowników i jednocześnie pomóc im zrozumieć Twoje intencje? O tym rozmawiam dzisiaj z Małgosią Adamczyk, która od niedawna jest częścią zespołu EFFECTIVENESS, a od ponad 10 lat prowadzi także swoją firmę. Moja gościni opowie o tym, dlaczego w pewnym momencie prowadzenia własnego biznesu zdecydowała się zgłębić temat różnic osobowości.

Dzisiaj poruszę nieco inny temat. Może Cię zaskoczę, ale podzielę się z Tobą kawałkiem swojej osobowości, a właściwie tym, co ją ukształtowało. Dlaczego? Bo w codziennym biegu, odhaczaniu kolejnych zadań, poczułam, że potrzebuję przestrzeni, która pozwoli na chwilę refleksji nad sensem tego, co robię. To odcinek o mnie, ale chyba trochę też o Tobie, o nas wszystkich, którzy potrzebują równowagi w ciągle zmieniającej się rzeczywistości. Jestem ciekawa, czy po odsłuchaniu tego odcinka, zgodzisz się ze mną? Zapraszam.

Agresja w pracy pojawia się ze strony szefów, ale nie zawsze – postawę agresywną mogą przyjmować także pracownicy. Ja będę mówiła o agresywnym szefie dlatego, że tej właśnie grupie dedykuję ten podcast. W dzisiejszym odcinku pochylam się nad tym, czym jest  agresywne zachowanie, i jak odróżnić je od wysokich wymagań? Co powinien wiedzieć agresywny szef o sobie, jeśli chce mieć efekty? A także, jak pracować z agresją?

W tym odcinku wracam tematycznie do nagrania, w którym razem z Julią, Senior Project Leaderem w moim zespole, pochyliłyśmy się nad sytuacją, którą wywołało właśnie to  jedno zdanie ”ale zawsze tak robiłyśmy!” Wspólnie analizowałyśmy to zdarzenie z perspektywy szefa i pracownika. A dzisiaj już w solowym odcinku przedstawiam 4 wskazówki wokół tego, co robić, by pracownicy nie używali tego argumentu. Zaciekawiłam Cię? Zapraszam.

Link do rozmowy z Julią Górą: https://effectiveness.pl/podcast-everest-lidera/55-ale-zawsze-tak-robilismy-jak-reagowac-na-pracownikow-ktorzy-skupiaja-sie-na-przeszlosci/

Czy zdarzyło Ci się, że pracownik kolejny raz nie dowozi projektu w terminie? Może próbowałeś też z taką osobą rozmawiać i ona Cię pokornie zapewniała, że to się więcej nie powtórzy? Jeśli to brzmi znajomo, to posłuchaj 56. odcinka. Wzięłam w nim pod lupę osobowość „wiecznego optymisty”. Krok po kroku powiem Ci, jak z taką osobą współpracować, jak wpłynąć na jej zachowanie, by - mówiąc zupełnie wprost – zaczęła dowozić to, na co się umówiliście.

Słuchając dzisiejszego odcinka dowiesz się: z czego wynika to, że pomimo ustaleń z pracownikami co do tego, co im delegujesz, otrzymujesz nie to, czego się spodziewasz;  co jest przyczyną tego, że niektórzy pracownicy mówią: „ale zawsze tak robiliśmy”, podczas kiedy Ty oczekujesz świeżego podejścia za każdym razem. Jak znaleźć porozumienie z takimi współpracownikami?
Te zagadnienia rozkładam na czynniki pierwsze razem z Julią Górą z mojego zespołu, analizujemy wspólnie sytuację, w której obie uczestniczyłyśmy i z której wyciągnęłyśmy lekcję na przyszłość.

Do 54. odcinka zaprosiłam nie jedną lecz aż dwie gościnie: Annę Jaszczak, HR Dyrektor oraz Grażynę Koziołek, Manager do rozwoju kadry. Obie rozmówczynie pracują w SGB Banku. Podczas naszego spotkania dyskutowałyśmy o tym, czym tak naprawdę jest rozwój, jak definiują go sami pracownicy? Pytałam o to, jakie formy rozwojowe preferują dziś pracownicy, jakie kompetencje uważają obecnie za najbardziej istotne? Nie ominęłyśmy tak istotnej kwestii, jak rola samego lidera w rozwijaniu indywidualnej ścieżki kariery członków zespołu i to jak poznanie osobowości pracowników może mu w tym pomóc? No właśnie, kto ostatecznie odpowiedzialny jest za rozwój - pracownik czy pracodawca?

PERFEKCJONIŚCI... Skąd u  nich tak silne zamiłowanie do szczegółów, ale też i do problemów? Kiedy takie osoby warto mieć w zespole? Jak je doceniać, żeby rzeczywiście usłyszały tę pochwałę? Jak je krytykować, żeby wzięły sobie Twoje słowa do serca i coś konstruktywnego z tym zrobiły? Ten odcinek to odpowiedź na te wszystkie dylematy. Zapraszam.

Gdyby dziś ktoś Cię zapytał: Za co cenisz tego konkretnego pracownika, co unikalnego wnosi do Twojego zespołu? Czy odpowiedź przyszłaby od razu? To tylko jeden z obszarów, o którym każdy lider powinien pamiętać zawsze. Przygotowałam taką check listę 9 pytań. Szczera odpowiedź na każde z nich pomoże Ci zrozumieć: czym jest rozwój pracownika i jak poznać indywidualne potrzeby członków zespołu. Pracując z różnymi liderami, widzę jak bardzo znajomość tych informacji i umiejętność szybkiej odpowiedzi na te pytania, pomaga w przyjęciu tej właściwej postawy i prowadzenia zespołu na co dzień właśnie w kierunku rozwoju.

To, że pracownik mówi, że chce rozwijać się w kierunku finansowym, może mieć dwie przyczyny. Z jednej strony, może to być rzeczywiście jego prawdziwą motywacją. Ale mamy też osoby, które mówią o pieniądzach, co nie oznacza, że nawet jak dostaną więcej, to ta podwyżka będzie dla nich takim długofalowym motorem do rozwoju. Co konkretnie mam na myśli? Więcej dowiesz się z dzisiejszego odcinka, w którym opowiem także  o tym: jak rozpoznać osoby, dla których rozwój silnie łączy się z aspektem finansowym oraz w jaki sposób rozmawiać z pracownikami o rozwoju, uwzględniając również swoje - liderskie oczekiwania w tym zakresie?

Podobno pracownicy chcą się rozwijać i na to podobno stawiają pracodawcy - i rzeczywiście są firmy, w których to się naprawdę dzieje. Ale też nie oszukujmy się, że tak jest zawsze. Nierzadko słyszymy o tym, że udział pracowników w projektach rozwojowych jest daleki od zadowalającego. Dlaczego tak się dzieje, co z tym zrobić? Tym odcinkiem zaczynamy kolejny blok tematyczny, a jest nim rozwój pracowników. Posłuchaj pierwszej historii.

Dzisiejszy temat bardzo mocno mnie porusza. Uznaję go za zagadnienie niezwykle ważne i wymagające zaopiekowania się – mowa o zdrowiu psychicznym w środowisku pracy. Podejmuję ten temat właśnie teraz, kiedy trwa ogólnopolska kampania edukacyjno-informacyjna "Bliżej Siebie". Kampania skupiona jest na temacie zdrowia psychicznego w środowisku pracy, ale bardzo mocno koncentruje się na komunikacji i empatii w tym zakresie. Jako jeden z ekspertów kampanii podzielę się moim doświadczeniem w tym obszarze, bo mam sporo do powiedzenia z punktu widzenia i pracownika i pracodawcy. 

Link do strony kampanii „Bliżejsiebie:  https://blizejsiebie.info

Humor sprawia, że stajemy się przyjaźni dla otoczenia. W sytuacjach zawodowych ułatwia współpracę, powoduje rozluźnienie w zespole czy pomaga osiągać wspólny cel. Ale dzisiaj chcę opowiedzieć o sytuacji, kiedy żartowanie z pracownikami nie popłaca. Kiedy może spowodować narastanie frustracji w zespole, bo druga strona nie czuje się traktowana poważnie. Posłuchaj historii dyrektora handlowego, który wyciągnął lekcję ze swojej zachowania.

Dziś chcę opowiedzieć Ci historię lidera zespołu, którego zachowania wprowadzały zespół w stres, obniżały poziom zachowania. Więc opowiem Ci o konsekwencjach i o tym, jak możemy mieć nad tym większą kontrolę – by stres nie był destrukcyjny dla zespołu.

WHO nazywa stres „chorobą stulecia”- ponad 60% chorób cywilizacyjnych ma podłoże nerwowe. To zdecydowanie temat obok, którego nie można przechodzić obojętnie, dotyczy naszych pracowników, a także nas – liderów. Tym odcinkiem otwieram nowy blok tematyczny, najbliższe
4 odcinki będą dotyczyły właśnie tego, jak na współpracę działa stres. Posłuchaj pierwszej historii, zapraszam.

Wyniki badań opinii pracowników pokazują, że największe zaangażowanie charakteryzuje pracowników w pierwszym roku ich zatrudnienia. Im dłuższy staż pracy, tym poziom zaangażowania staje się niższy. W dzisiejszym odcinku, który spina w całość ostatnie nagrania, opowiem więc m.in. o tym, jak utrzymać zaangażowanie pracownika na dłużej niż tylko przez pierwsze miesiące, a kiedy naprawdę nie można już nic zrobić. Zapraszam!

Dzisiaj sytuacja z mojego firmowego podwórka, która rozgrywała się między mną a pracownikiem, którego bardzo cenię i znam od paru już lat. Sytuacja, która powiem to wprost, powodowała moją irytację a u drugiej strony wycofanie. Wyłapanie tego elementu, pozwoliło nam przedyskutować temat, zrozumieć swoje intencje i ruszyć do przodu. Posłuchaj, na co tym razem nie wpadłam!

Dzisiaj historia o zmianach: zmianie na stanowisku lidera, ale też zmianach, które ten nowy lider wprowadza. Niestety zespół każdą z nich odrzuca, pomimo tego, że mają uzasadnienie biznesowe i są nakierowane na lepsze funkcjonowanie w przyszłości. Czym było podyktowane takie zachowanie pracowników i jak udało się wybrnąć z tej sytuacji? O tym, opowiem w dzisiejszym odcinku, zapraszam.

Opis odcinka: Zapraszam Cię do odsłuchania pierwszego odcinka z nowego cyklu, w którym to podzielę się z Tobą prawdziwymi historiami z firmowego podwórka osób, z którymi pracuję. To historie o tym, jak niezrozumienie różnic osobowości potrafi zepsuć nawet - wydawałoby się - „ułożone” już relacje. Pierwsze 4 odcinki będą dotyczyły powodów nagłego spadku zaangażowania. Czasami przyczyna jest tak nieoczywista, że aż trudno w nią uwierzyć.. Tak jak w tej historii o piętrze… Posłuchaj.

Tyle mówi się o tym, co robi lider zespołu, a ja chcę dziś odwrócić sytuację i opowiedzieć Ci, czego lider nie robi. A lider nie koncentruje się na zespole, nie śpi a nawet nie słodzi… Co mam na myśli? Odcinek jest podsumowaniem tego, czym do tej pory dzieliłam się z Tobą w kwestii leadership oraz zapowiedzią, co przed nami. Tyle zmian, już zacieram ręce… Zapraszam do słuchania.

Linki do materiałów wymienionych w odcinku:

• ”Siła różnic w zespole” https://mtbiznes.pl/produkt/sila-roznic-w-zespole
• Najlepiej słuchany odcinek Everestu LIDERA:  https://bit.ly/3VsTfGy
• #8 Jak być asertywnym szefem i nie zepsuć relacji z pracownikami?  https://bit.ly/3veV7s5

Pracownik popełnił błąd, więc chyba warto, by przeprosił? Warto, bo to powiedzenie „przepraszam” jest bardzo ważnym i potrzebnym zachowaniem; oczyszcza sytuację, uwalnia napięcie w relacji, pozwala iść dalej. Ale czy jeśli ktoś nie przeprosi, to oznacza, że nie odczuwa skruchy lub nie przyznaje się do końca do błędu? W dzisiejszym odcinku odpowiadam na powyższe pytania, wyjaśniając też jedną z możliwych przyczyn tego, że niektórym tak ciężko wypowiedzieć to „magiczne” słowo oraz wskazuję, co warto wiedzieć o takich osobach, będąc z nimi w codziennej interakcji. Zapraszam do słuchania!

Doświadczenie jest ważne, ale to postawa, to konkretne cechy osobowości najczęściej zadecydują o tym, czy będziesz zadowolony ze współpracy. W tym odcinku, który jest solową kontynuacją poprzedniego, odpowiem na pytanie o to, dlaczego tak trudno zatrudnić pracownika, którego postawa wpisywałaby się w nasze oczekiwania? Jaki błąd najczęściej popełniamy, weryfikując kompetencje kandydata, nawet w bardzo rozbudowanym procesie rekrutacyjnym? Zapraszam do słuchania!

Bycie liderem jest wymagające – to wie każdy, kto prowadzi zespół; ale co ważne, z tymi wyzwaniami szef nie musi być sam. Może mieć obok partnera – HR. Jaką wartość niesie dobra współpraca lidera zespołu z HR Business Partnerem oraz co znaczy „dobra współpraca? W czym konkretnie Cię wesprze a w czym niekoniecznie? Czego możesz oczekiwać a czego nie? Swoim doświadczeniem i perspektywą na efektywną, choć wcale nie pozbawioną wyzwań, współpracę dzieli się ze mną Katarzyna Bucka, Head of HR&Recruitment w j-labs. Zapraszam do słuchania!

Celebracja sukcesu to niekoniecznie fajerwerki, uścisk dłoni, poklepanie po plecach czy dodatkowy przelew na konto, którym rzecz jasna nikt nie pogardzi. Celebracja sukcesu to przede wszystkim świętowanie wartości, jaką poszczególne osoby wnoszą do zespołu i organizacji. Słuchając tego odcinka, dowiesz się, po co celebrować sukcesy i jak to robić, by pracownicy rzeczywiście to docenili. Opowiem Ci również, jak świętować, kiedy nie masz na to budżetu lub czasy wspólnej pracy w biurze to przeszłość. A co z celebracją sukcesów, jeśli w zespole wcale nie dzieje się dobrze? Zapraszam do słuchania!

Czy zdarzyło Ci się, że krytykujesz pracownika, mając ku temu realny powód, a ten pracownik zamiast wziąć to za dobrą monetę, obraża się, zaprzecza, milczy etc.? A może sam już nie wiesz, jak krytykować, by wreszcie to przyniosło efekt – zmianę w zachowaniu czy postawie? W tym odcinku odpowiem na takie pytania jak m.in: Czy na pewno warto krytykować? Jak to dobrze robić i jak często? Dlaczego czasem nam samym, szefom zespołów, tak trudno krytykować i decydujemy się przemilczeć błędy czy nieakceptowane zachowania?

Informacja zwrotna – to oczywiste, że szef zespołu powinien jej udzielać i powinien wiedzieć jak to robić dobrze. Niestety ta oczywistość komplikuje się kiedy spojrzymy jej w oczy. Bo jak tam spojrzymy to się okaże, że po pierwsze nie wszyscy jej udzielają, wielu od niej ucieka, wielu jej udziela, ale też nie do końca zawsze przynosi efekt, wielu z nas np. udziela, ale nie ma pewności czy robi to dobrze, czy robi to wystarczająco często itd. Dużo by mówić, to dobrze, bo dużo na ten temat ma do powiedzenia mój dzisiejszy gość dr Grzegorz Radłowski, który jest autorem książki "Sztuka feedbacku – jak korzystać z potencjału inf. zwrotnej?”