復職名人が読む三手先

• テーマ：「高尾メソッド」についてすべて答えます
• 日 時：5 月 24 日(金)16:00~16:50
• 会 場:第 11 会場
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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜杖をつかなくても歩けるようになってきました
• 前園｜プロ野球が開幕しました。ヤクルトスワローズファンです
• 森｜２月下旬から始めたダイエットを始めて、２キロくらい減量しました

2. 議論した内容

• 公衆衛生がみえる
• きっかけは個別医療主義と対立しない基本思想がないかと考えていたこと
• 日本だと、公衆衛生学は医学部の一分野（社会医学）欧米だと、公衆衛生学は医学部の外
• 日本における産業医の位置付けは、結構特殊
• 公衆衛生学と疫学の関係。疫学は方法論。
• 職場のメンタルヘルス不調の問題を、臨床医学を突き詰めて解決しようとしても、難しいのでは
• 臨床医学は個人の疾病、公衆衛生は集団の健康を対象(公衆衛生がみえるp2)
• 公衆衛生学者の研究のモチベーションは？実践の場がないと厳しいのでは？
• 臨床の手段は診断と治療、公衆衛生の手段は統計と調査(同p3)、しかし公衆衛生にはこれに加えて「制度導入」があるのでは？
• 産業医の医師としての役割と、顧問医としての役割は違う。いずれからの批判も、公衆衛生を盾にすれば、躱わせそう
• 安全配慮義務と健康配慮義務を区別するとすれば、前者は臨床医学アプローチ、後者は公衆衛生アプローチをするのが論理的ではないのか？
• わかる公衆衛生学・たのしい公衆衛生学
• 産業医は公衆衛生学を(もっと)学ぶべきか
• 産業医になる＝非倫理的なことをする、ではない。倫理観の硬直が、その誤解になっている
• 法哲学　トロッコ問題

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【第97回日本産業衛生学会自由集会】
労務管理と産業保健研究会

• テーマ：「高尾メソッド」についてすべて答えます
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• 会 場:第 11 会場
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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜アルファロメオのシートベルトが直りました
• 前園｜公衆衛生がみえる2024年版が出ます
• 森｜産業医研修会の申込みを開始しました（すでに締め切りしています）

2. 高尾先生が寄せた言葉

• 職場は働く場所である（14日）
• シン・タカオメソッドの気づきにもつながるかも
• 本旨債務と付随義務の関係
• 医療だと病名ごとに違った対応、職場だと病名が違えど「労働者の責に期すべき事由」
• 病名差別とは？
• 大原則を満たせているかどうかが、メソッドを導入できるかどうかの踏み絵になる
• 職場で働く以外のことも期待していた時代と、今の時代は違う

3. ゾノ先生が寄せた言葉

• わかった法律の意見を言う　あなたのやろうとしていることは憲法違反だ（10日）
• 第38回
• 依頼者の主観的利益ではなく、客観的利益を追求する
• ただ産業保健の分野で、一人二役がこれを行うのは難しい
• 弁護士と、産業保健職の立場の違いはあるかもしれない
• 主観的利益への寄り添いは産業保健職が、客観的利益のための厳しい言葉は人事が言う

4. 森が寄せた言葉

• 本音を封印し、建前で働く（5日）
• 戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ
• 職場は本音は封印し、建前で働く場所
• 産業保健分野では本音が出過ぎているが、職場ではそれは通用しない
• 「正しいこと」が、時代とともに変わってきているかもしれない
• 会社も建前を貫き通すために、襟を正す必要がある

5. 各自が気に入った言葉

• 2日：支援の最終形態は自立　最終的には自分たちの仕事がなくなること＝自立を目指す
• 19日：「教えた」と「教えたつもり」を区別せよ
• 15日：人生に無駄なことなんか、ひとつもない　生きるってことは、いろいろ経験すること

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■話した内容
1. 雑談

• 前園｜菅野和夫「労働法」新刊が出ます
• 森｜言いたいことを言うのと、言わなきゃいけないことを言うのは違う
• 高尾｜茨城県ではなく茨木市です

2. 議論した内容

• 高尾先生の実体験からわかった、診断書や医師の診断の効力
• 日本の働き方が無限定極まりなかったので、”仕方なく休むために”診断書が必要だった
• 従業員側にとってみれば、解雇回避のための書類
• 診断書は休むためか、入社時や復帰時など問題なく働くことを示すためにしか、制度上は求められていない。不完全労務提供で働くことを求める診断書は、制度に定められていないはず。
• 仕方のない怪我・病気なのか、ある意味で自業自得な怪我・病気なのかを区別して、処遇を変えたい？
• 中立的な立場で医学的な意見をいう機関があれば・・・
• 病気欠勤などにおいて、診断書を求めない仕組みも考えうるのでは
• 裁判において、診断書の証拠としての信憑性はどの程度か
• 両立支援においては、働き方に関する診断書が必要になる可能性がある
• 従業員のことを信用できないのであれば、そもそも病気で休む以前のところで、その信用性を指摘すべき
• 診断書に、診察した範囲から合理的に導き出せる範囲を超えたことを記載するのは、やりすぎ

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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜左脚を負傷しました
• 前園｜「確定申告は未就学児にまかせなさい」
• 森｜サイクリング合宿に参加しました

2. 議論した内容

⚫︎シン・タカオメソッド

• 診断書を用いた異動拒否は、不完全労務提供の申し出？
• 大原則：職場は働く場所である
• 第一原則：通常勤務ができているかどうかで判断する
• 第二原則：通常勤務ができていなければ休ませる
• 第三原則：配慮付き通常勤務は慎重かつ限定的に行う
• 第三原則でうまくいかなければ、第二原則ではなく大原則に立ち返って考え直す
• 従来は”業務遂行ができているか”どうかで判断するとしていた。通常勤務、すなわち労働契約の債務の本旨に沿った労務提供、という認識は薄かった
• 異動拒否は今の業務はできていると言えるかもしれないが、正社員としての職務無限定性に立ち返って考えると、通常勤務ができているとは言えない
• 事例相談のところでも、弁護士や社労士からすれば、それって全然通常勤務できているとは言えませんよ？という事象が生じていた
• 復帰基準の説明の際にも、大原則に関する話を入れておいた方が良いかもしれない

⚫︎振り返りはさせるな

• 医療的な振り返りと業務的な振り返りという整理をする
• 医療的な振り返りは、病気の再発予防のための振り返り。きっかけと称するものの回避行動につながってしまう
• 業務的振り返りは、業務分析・スキルアップ・自己改善活動。復帰後の業務が滞らないように取り組むこと
• 「振り返り」「再発」という言葉が、医療を惹起させてしまう
• 医療的な振り返りは、医療の域を出ず、本人の任意によるはず。それを強制することはおかしいのでは
• 医療的な振り返りは、その良し悪しを判断できない。「自分で抱えすぎず、他の人を頼ることを覚えた」という振り返りは、バランスを欠くと全て丸投げにする、ということになりかねない
• 医療的な振り返りと業務的な振り返りは切り離せないので注意が必要
• 医療的な振り返りにメリットがないわけではないが、それを社内で行うとデメリットが出てくるので、社外で行うことを勧める
• 高尾メソッドは、個人がターゲットではなく、集団に対する対応と考える。使い手も、産業医個人ではなく、法人＝会社（ある意味で集団）
• 産業医も予防法務の担い手になりうるのでは

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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜次男の受験付き添いで、筑波に行ってきました
• 前園｜腹筋と合わせて、ピアノの練習を続けています
• 森｜山口県産業衛生学会に参加しました。太りました

2. 議論した内容

⚫︎高尾メソッドは会社の「病気」を治す

• ムンテラ：理論や研修だけ
• 服薬：手順と様式、シナリオ
• 外科手術：本格的なコンサルティング
• 困った従業員を退職させる、というのは全然根本解決になっていない
• 産業保健職からアプローチすると、組織改革に繋げるのは難しそう

⚫︎公衆衛生・疫学者として、予防の方が良いなとは思っている

• 起きていないうちに仕組みを導入できるのが理想
• 実際に問題になっていないと、動けないのは仕方ないが、対岸の火事として見ることができれば、、、
• あるいは、実績等をぶら下げて、破壊的創造を図る

⚫︎業務的健康管理と医療的健康管理

• バケツの穴を塞ぐのが業務的健康管理。その先で水を注いでいくのが医療的健康管理
• 一般的な産業保健職と我々が見ている部分は異なる→棲み分けできる
• 医療職は頼まれたことをやる
• 我々は頼まれていることとは違っても、本当にやるべきことをやる

⚫︎メンタルヘルス不調者を減らすこと、再発を減らすことを、経営目標にする

• より医療的な対応へと突き進む懸念もあり。メンタルヘルス不調者を減らすという目標自体、医療的な内容だと考えて、踏み込んでいけない恐れもあり。
• 安衛法は手段を拘束している、結果は見ていない
• 産業医に知れ渡れば・・・（直感的には理解しているだろうが、難しいのかもしれない）。長い目で見た施策
• マクロな介入という親和性が、一般的な医者にはない
• hygiene（衛生学）、population health（公衆衛生学）
• 労働衛生マネジメントシステム、心の健康づくり計画

⚫︎高尾メソッドの根幹には功利主義的考え方がある

• 最大多数の最大幸福。集団における幸福量の最大化
• 科学哲学と義務論（直観論）
• 功利主義の弱点を踏まえ、義務論を考慮した考えが、修正功利主義
• 標準化から多様性へ、という順序が大事
• とはいえ、病者を見捨てるというわけではない。。。

⚫︎ズルはダメよ、不公平はダメよ

• 3人の共通点
• 就業規則は言ったもん勝ちになる一方で、曖昧なので「ダメでしょ」と言うと問題になる
• 賃金制度を考える際には、従業員がどのようの感覚が重要。成果に対して報われる仕組みにするのか、不公平感を減らすのか。
• 医療リソースが豊富だったことによる弊害

⚫︎本音と建前

• 職場は働く場所。会社は家族と思っても良いけど、仕事をする場所にいるんだよ
• それぞれの場所における役割を演じなくなったのかもしれない

⚫︎仕組み・制度の趣旨や本質を理解することを大事にしている

• ちょっと気になる社会保障　V3
• 制度の抜け道を考えるのも好き

⚫︎次回に向けて・・・

• 個人に対する対応ではなく、集団に対する対応と考える
• メンタルフリー岡山の実現。「偽メンタルは岡山県・岡山市にはいません」
• マクロ介入を考えている

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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜メソッド第二章の幕開け
• 前園｜名古屋での事例検討会に参加しました
• 森｜世界一流エンジニアの思考法

2. 高尾の経歴

• 法苑の記事
• 「いまだ「小説家」の肩書はどうにか得られないものかとは思っている。」
• 1971（S46）年生まれ。46年併合新岡山市、はしっこ、総社市、倉敷市と境界あたり
• 岡山中学・岡山高校・岡山大学
• 成績優秀、長髪、教頭先生に髪を掴まれ振り回された
• センター試験元年。記憶力勝負
• フォトメモリ、映像記憶
• 医学部は運動音痴、大学時代：ゴルフ部、学生会、Macintosh
• 内科・放射線科・衛生学の中から衛生学を選んだ
• 産業医初期は二つ上の先輩と試行錯誤をしながら取り組む
• 人生の転機的出会い　安西愈弁護士・小島健一弁護士・イチロー＝カワチ教授

3. 高尾のフィロソフィー

• 一人一人の人を救うというよりは、仕組みを作ってガサっと救いたい
• ブラックジャックの影響はありそう
• ズルは嫌い。真面目な人を救いたい
• 産業医指導側に回ると、医療的（マイウェイ）だと指導できない
• 産業保健に関するテーマは、いくら考えても飽き足らない

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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜ホシザキの冷蔵ショーケースを処分しました
• 前園｜腹筋を毎日続けています
• 森｜自転車を買いました

2. ゾノの学歴

• 前園綜合法律事務所　https://www.msogo-law.com/
• そもそも私の自己開示なんか取り上げてもいいのか。。。
• 1986（S61)年生まれ。関西歴３０年、以後福岡。
• 大阪府の柏原市出身（カシハラでもカイバラでもない）。
• 地元の公立小学校・公立中学校出身
• 八尾高校（公立）卒業。組み立て体操で、５段？タワーの一番下を経験。
• 大阪市立大学法学部
• 法律相談所（法学部直属、所属学生数計１００人ぐらい？）の代表幹事をした
• 大学２回生あたりから法科大学院進学の意思を固めたと思う
• 京都大学法科大学院
• 庶民出身なので、かつてはお金持ちには反骨心を持っていた。しかし、ノブレス・オブリージュという考え方を知った。
• 庶民がお金持ちの考え方を知らないように、労働者からは経営者の景色は見えない。このギャップから生まれる問題を解消するのも弁護士の仕事。
• 人権派の法律事務所でインターン
• 司法試験（４日間）
• 択一が憲・行政・民・商・民訴・刑・刑訴の７科目
• 論文が上記＋選択科目の８科目
• 司法修習＠福岡
• ２回試験（卒業試験）。５科目論文のみ、１科目１０時〜５時半ぐらい。５日間。

3. ゾノの経歴

• 北浜法律事務所・外国法共同事業（大阪オフィス）入所。労働法チームに所属して、パートナーから労務案件を振られる。
• 河野・野田部法律事務所（福岡）入所
• 高尾先生と出会う（焼き鳥屋？with橋本先生）
• 高尾メソッドに衝撃を受ける。
• 労働者は「相手方」であり、「争ってくる」という前提で考える弁護士の指導は本当に現場で使えるのか。「予防法務」といえるのか。
• 「そうか、本当に現場で使えるアドバイスとはこういうものか」という衝撃。これこそ予防法務だと。
• 不思議と「そんなことして大丈夫！？（裁判に負けないの？）」という衝撃ではない
• 前園綜合法律事務所開設

4. ゾノのフィロソフィー

• 大企業の役員など（格差の上の人）と、破産する夫婦や養育費がもらえないシングルマザー（格差の下の人）まで幅広い階層の人と会ってきた。
• 実力も運のうち（マイケル・サンデル）というが、やる気すらも運のうちと思う。
• 世の中は自分の意思で行動・実践できる人（強い人）ばかりではなく、みんな流されて生きてる。だから在り方を教える、導く、促すことも重要と考える。その意味で高尾メソッドの姿勢は（偉そうにいえば）我が意を得たりというところ。
• 人間は１人だと弱い。労働者も１人では本当に弱い。性善説・性悪説というよりも性「弱」説。
• 診断書出して異動拒否する人の人格を否定するつもりにはなれない。しかし正攻法でない方法を「良いとは言いたくない」。これも高尾メソッドに同調するところ。
• 弁護士のプロフェッショナリズムとはなにか。「では法律の話をしましょう。あんたがやってることは憲法違反だ！」ｂｙ國廣正弁護士
• 弁護士は主観的利益ではなく客観的利益を追求する存在。自分なりに考える社会正義の実現を求める必要がある。ゆえにこれも偉そうだが、高尾メソッドが辞めさせるための方法であったとすれば（あるいは高尾先生がそういう人であれば）絶対にここにはいない。

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■話した内容
1. 雑談

• 高尾｜シートベルトは治りました（ブレーキトラブルも解消したとのこと）
• 前園｜奈良の戸建ての風呂は寒かった
• 森｜モニターとモニターアーム

2.森の経歴

• プライベートに関わるため裏ストーリーはカットしています
• 生まれは福岡県北九州市
• 幼稚園から大学まで千葉県浦安市、舞浜小学校→麻布中学校・高校→上智大学総合人間科学部教育学科
• 社会人から現在までほぼ山口県宇部市
• 身内に産業医が２名います

1. 宇部興産（現UBE）宇部ケミカル工場総務G
2. 半年ほど東京にいて、退職
3. 地元のシステム開発会社の人事
4. 宇部よりも田舎の、中堅規模の電気部品製造会社の人事
5. 社労士法人桑原事務所へ転職
6. 2016年7月16日に高尾メソッドに出会う
7. 困った顧問先事業所で実際に実践
8. 2019年株式会社Office d'Azur設立

3. 森のフィロソフィー

• 産業保健としては人事
• 人事としては、会社に貢献している人が報われる会社を目指したい。
• 産業保健とは異なり、「困っている人を助けたい」という思いはあまりない。
• とはいえ、「働けない人を切る」というつもりは全くない。
• 働くつもりがないという人は、当然切らざるを得ないが、ちゃんと働くつもりがあるというのであれば、それは大歓迎
• 働くつもりがあるが働けないという人を最小化するためには、早めに休ませることが最善策
• 働けない人を切るのは、休復職とは少し離れた話であり、「辞めさせる」という対応は、休復職対応においては選択肢に入ってない

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■話した内容
1. 雑談

• アルファロメオ156
• ライカゾフォート2
• AmazonMusicのRSSフィードが復旧しました！

2. 主治医意見書を用いて異動を拒否するケースへの対応

• 第10回
• 医学的に異動ができない→そもそも健康基準を満たせないということで、不完全労務提供
• 本人が異動したくないだけ→「部署を限定するという労働条件変更の申し入れですか？」
• もはや異動拒否と変わらないのでは
• 何も措置せず異動を敢行すると安全配慮義務違反になりかねない
• 主治医を訪問する（弁護士も同席する）ことの効果は？
• 本人に対してしっかり説明して対応した方が良い

3. AIに我々の仕事を奪われるのか

• 弁護士の仕事の本質は、依頼者本人の話を聞いて気持ちを晴れさせること？
• 本人の話を聞く役割と、実務部分を切り分けると、AIが活用できるのでは
• 弁護士がAIを活用するということと、裁判がAIにより行われるということは、まだ大きな溝がありそう
• 産業医は、五感を駆使する必要がある業務が残るが、、、
• 面接シナリオドラフト等はAIにフィットするのでは
• 社労士は、企業の業務が標準化されていけば、AI活用が進みそう
• 復職名人AI

4. 日本語の作文技術

本多勝一、講談社 (1) 修飾のルール

• 直結 × 私は小林が中村が鈴木が死んだ現場にいたと証言したのかと思った ○ 鈴木が死んだ現場に中村がいたと小林が証言したのかと私は思った
• 長い順に ○ 明日はたぶん大雨になるのではないかと私は思った × 私は明日はたぶん大雨になるのではないかと思った × 明日は雨だとこの地方の自然に長くなじんできた私は直感した ○ この地方の自然に長くなじんできた私は明日は雨だと直感した
• （同じくらいの長さなら）大状況を前に ○ 初夏の雨がもえる若葉に豊かな潤いを与えた × 豊かな潤いをもえる若葉に初夏の雨が与えた

(2) 句点の打ち方

• 長い修飾語が二つ以上あるとき、その境界に点を打つ × 業界の流れを知る幹部も若手も、今年の状況について聞くと、後ろめたそうな顔になった。 ○ 業界の流れを知る幹部も、若手も、今年の状況について聞くと、後ろめたそうな顔になった。
• 語順が逆順の場合に点を打つ × 渡辺刑事は血まみれになって逃げ出した賊を追いかけた。 ○ 血まみれになって逃げ出した賊を渡辺刑事は追いかけた。 ○ 渡辺刑事は、血まみれになって逃げ出した賊を追いかけた。

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■話した内容

• AmazonMusicのRSSフィードが復旧しました！
• 第31回
• 問題１：パワハラを放置する会社（管理職）
• 問題２：不法行為を放置する会社（管理職）
• 労働組合の役割の一つに現場の改善がある
• 従業員間の利害調整を、労働組合も担えるのではないか
• 歴史的には、労使の強弱関係を是正するために、組合を強くしてきた
• 組合は、組合員の保護、権利の確保を目的としている
• メンタル案件は、組合には理解が難しいのではないか
• 労働組合とは何か
• 組合の共通原則：従業員間の競争の規制
• 組合は負の分配をできるのか
• 組合の組織率は16.5%（令和4年労働組合基礎調査）
• 「誰に言ってもらうか」問題
• 「産業医に言わせてきた」問題
• 「なあなあで対応する上司」問題
• 労働者は、いつでも退職できる権利を持っている
• メンタル対応の中で、組合にも役割を持ってもらう。そのために面接シナリオを活用できうる
• 組合が組合員を処分できるのか
• ユニオン・ショップ協定
• この収録の直後、組合専従役員の経験をお持ちの人事担当者とお話しする機会がありました！
• 自治意識の低下が問題
• 事例検討会なども参加者自身の協力によって成り立っています（このポッドキャストも）
• 正社員と非正規社員の格差解消

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■話した内容

• 特定保健指導を中小企業の社長に受け入れてもらうためには・・・
• 特定保健指導は何を目的としているの？
• 特定保健指導の具体的な内容は？
• 保健師以外の支援もあるの？
• 費用は？
• 事業主自身も試しに受けてもらうと良いのでは？
• プログラムのカスタマイズの裁量はあるの？
• 健康保険組合的には費用対コストが割に合わないのでは？
• 事業主側のメリットは？
• 協会けんぽのシェアは？→国保3000万人・協会けんぽ4000万人・健康保険組合3000万人・共済1000万人・高齢者・1600万人といったところ
• 科学的なエビデンスがないとはいえ、弱いエビデンスはあるのでは？
• 事業主側にデメリットはあるの？
• 特定保健指導を受けるのは、対象者の任意？
• 特定保健指導は対象外の人も受けられるの？
• 健康であることのインセンティブをどのように設定するか
• みんなが一斉に特定保健指導を受けるとキャパオーバーになる？
• 業務的アプローチによる着地点は？
• 禁煙を推し進めて、紛争化した場合・・・
• 保健指導を受け入れる＝従業員に健康になりなさい、と指示している状況になる。。。
• 社長からの個別の手紙でフォローしてみては・・・
• 伊勢市の事例

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■話した内容

• 11月25日・26日に開催した産業医研修会
• ケーススタディ 面接シナリオによるメンタルヘルス対応の実務（労働新聞社）

1. シナリオで労働者の「真摯な同意」は認定されるか(あるいは本当に従業員が長文の面接内容を理解できるのか、理解できるものだと裁判所が評価するか)
2. こんな厳しいことを言ったら、裁判に負けるんじゃないか
3. 本当にこのシナリオを読み上げるんですか
4. どこまでアレンジしていいですか
5. 面接の際にはどこを見ていれば良いでしょうか
6. シナリオを覚えられません
7. 読み上げているシナリオをくださいと言われたらどうしたら良いですか
8. シナリオ内容の補足資料は使ってもいいですか？
9. 上司がシナリオ通りに読みません
10. 人事がシナリオを作ってくれません
11. とりあえずシナリオだけでも使ってみるというのはアリですか
12. シナリオを使えば辞めさせることができるのでしょうか

• （別話題）労働者間の利害調整は結構難しいのでは・・・

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■話した内容

• 高尾先生…収録週の週末の研修は声が出ないくらい重症になってました。。。
• モラハラではなくて、カスハラでした。
• 一次予防｜疾患の発生そのものを予防、健康教育、ワクチン
• 二次予防｜早期発見・早期治療、検診、健康診断
• 三次予防｜適切な治療、病気からの社会復帰を早期に目指す、再発予防
• 疫学的には、感染症＞循環器疾患＞がん＞＞＞＞＞メンタル
• 職場は働く場所であり、公務員は全体の奉仕者として職務に専念する義務があることを前提とすると・・・
• 一次予防｜職員はケアを受ける立場ではなく、それぞれに役割があるはず→自己健康管理をしっかり取り組む、良好な職場環境への貢献、不公平感をなくす
• 二次予防｜メンタルヘルス不調を感じたら、速やかに療養に専念する
• 三次予防｜高尾メソッドに準拠した復職プログラムに従って、復職を目指す
• 高尾メソッド準拠とは、復帰基準の明確化と、それを変更しない
• 高尾メソッドは、法人に対する助言であり、法人が取り組むこと
• 復職”プログラム”である以上、誰がやっても誰にやっても同じような結果が出る、再現可能性があるものが望ましい
• 一次予防として、全従業員にアプローチできる
• 難渋事例の一次予防として、効果が高いが、メソッドは二次予防・三次予防
• 医療アプローチだと、一次予防・二次予防は命令できない、強制できない
• 労務トラブルの一次予防・二次予防・三次予防とは？
• 一次予防｜綺麗事を言わない、ちゃんとルールを示す
• 一次予防として、全従業員にアプローチできる
• 一次予防・二次予防・三次予防というアプローチでドツボにハマるなら、一旦忘れることはありかもしれない
• 海外赴任者へのワクチン接種
• ０次予防｜テーラーメイド予防

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■話した内容

• ガチ産業医先生、ガチ先生、五十嵐 侑先生
• ガチ産業医（X）
• ガチ産業医（note）
• 2017年のものですが、ガチ産業医のプロフィールはこちらにありました
• なお今回のガチ先生の発言はガチ先生個人のものであり、所属する組織を代表するものではありません

• 情報発信の意義（特に自分がなぜしているのか）
• 産業保健職はみんな迷子で悩んでいる
• ▼ガチ先生の情報発信ツール▼
• ⁠⁠産業保健もやもやハレハレ⁠
• ⁠⁠⁠⁠⁠産業保健オンラインコミュニティ⁠（通称：COEDOH）
• ⁠ガチ産業医（X）⁠
• ⁠ガチ産業医（note）⁠
• 産業保健法学会
• 人間愛に徹し、生涯にわたって哲学する医師を養成する
• 音声だから伝えられることがある
• クラウドファンディング｜COEDOHの講師陣名言・格言カレンダーをつくろう　2023年12月29日まで
• 医療的健康管理をしてきてすいませんでした
• 落とし穴専門家⁠
• ⁠⁠書籍：ガチ産業医presents 産業医のピットフォール⁠
• 教える経験で洗練されていく
• 産業医大の先生方は、高尾メソッドをどのように見ているのか
• 「産業保健職が高尾メソッドを使う」というのは主語が違う
• 高尾メソッドは灯台のような存在、モヤモヤを晴らす
• 高尾先生とガチ先生の共通点？
• 産業医はいらない社会を目指す
• 健全な労使関係
• 会社vs労働者集団は会社が強いが、会社vs労働者個人は労働者個人の方が強くなっていないか？

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■話した内容

• Bianchi
• 森の実家は北九州八幡にあります
• ガチ産業医先生、ガチ先生、五十嵐 侑先生
• ガチ産業医（X）
• ガチ産業医（note）
• 2017年のものですが、ガチ産業医のプロフィールはこちらにありました
• 産業保健もやもやハレハレ⁠
• Episode#8あなたの目指す産業保健の理想像は？-いがちゃん編
• なお今回のガチ先生の発言はガチ先生個人のものであり、所属する組織を代表するものではありません
• 当事者意識
• 臨床から予防医学・産業保健へ
• 「勝てる場所で戦う」
• 予防医学の魅力は伝わらない・・・それどころか何をしているのか世間的認知も低い・・・
• 大室正志先生
• 卒後2年間義務年限
• 精神科を経て産業医を目指す人は増えているのか
• 「ありがとう」より「かっこいい」
• 小島玲子先生
• 「ガチ産業医」の名で情報発信をしているのは、産業保健に関わるガチな人を増やしたいから
• 日本産業衛生学会
• 産業医と産業看護職の役割の違い、産業看護職に期待すること⁠
• ⁠⁠⁠⁠⁠産業保健オンラインコミュニティ⁠（通称：COEDOH）
• 地方での産業保健活動には、担い手の面で課題が多い
• ガチ先生が産業医科大学に戻った経緯

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■話した内容

• アルファロメオのシートベルト問題
• ゾノ先生のマイクとオーディオインターフェース新調
• 森家のインフルエンザ問題

• メンタル疾患の労災認定と企業責任―Q&Aでみる新「認定基準」と企業の安全配慮義務（安西先生の本）
• 労働契約法第5条における安全配慮義務
• 菅野労働法
• 安全配慮義務は、労働契約における付随義務に過ぎないが、本旨債務の変更、すなわち不完全労務提供の受領という誤解が生じている
• 生命や身体の安全を確保する義務を、健康を守る義務へと延長したのは、やや拡大解釈的では・・・
• 本来は手段債務であるはずが、結果債務的に取り扱われている
• 前向きには手段債務的であるが、後ろ向きには結果債務的である
• 具体的な安全配慮義務の内容を特定する義務は原告側にあるが、メンタル問題においては容易に特定できる
• 安全配慮義務の早すぎる履行に伴う法的リスクと、遅すぎる履行に伴うリスクを比べれば、後者の方が大きい
• 安全配慮義務を「労働者の希望を尊重して、できるだけ配慮してあげる義務」だと誤解していないか
• 予見可能性と結果回避義務
• 予見可能性を高めないというアプローチもありうる
• 医療的アプローチでは、情報をたくさん収集しがちだが、予見可能性が高まりかねない

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■話した内容

• 森のメガネ
• ブルーライトカットのめがね、目の負担軽減の助けにならず　国際研究で結論
• 労務管理と産業保健研究会
• 会社と労働者の関係や、産業医の法的位置付けについて説明する機会はあまりない
• 産業（保健）
• 産業医の受注ルート
• 産業医には縦も横も相談できる相手がいない場合が多い
• どうやったらコミュニティのコミュニケーションが活発になるか
• 11月25日・26日の産業医研修会
• オンラインデータベース
• 面談の落とし穴回避
• 体調は聞かない
• それはダメ／それを良いとは言えない／それは私が取り扱うことができない

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■話した内容

• 前園綜合法律事務所
• スリランカカレー
• 福岡／博多論争
• その後、これらの機材を送り付けました。オーディオインターフェイス・ダイナミックマイク・マイクアーム
• 産業保健法学会（今からでもアーカイブの視聴登録できるようです）
• 事前打ち合わせは第25回参照
• 業務的アプローチで整理をした後の産業医の役割
• 産業医がより医者らしい役割を担える
• 中小企業の社長からパワハラ的な対応をされている事例
• 専門家が対応することで、辞めさせるという対応には決してならない

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■話した内容

• 過失相殺クイズ１　従業員同士の喧嘩を止めなかった会社の責任は？
• スイスチーズモデル
• 過失相殺クイズ２　従業員同士の喧嘩を止めなかった会社の責任は？
• AIメンタル研究　AIによる復職判定について

【出版記念ミニイベント（オンライン）】
9月9日（土曜日）15時〜17時
⁠参加希望の方はこちらからお申し込みください

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■前回の補足（ゾノ先生が後から聞き直して言いたかったこと）

• 「セミナー等での注意点」に関して
• 高尾がこれまで医療的に対応して失敗してきた教訓から、今の対応がある、という話を冒頭に入れると良いかもしれない

■第3回産業保健法学会

• 連携学会シンポジウム2(全国社会保険労務士会連合会)
• 人事制度の変化とDX(リモート復職支援の事例より)
• プログラム日時｜9月17日（日）14時〜16時
• 配信のみ（ライブかつオンデマンド）
• 中小企業のメンタルヘルス対応を支援する社労士を、専門家による後方支援チームで支援した事例の紹介

■ゾノ先生が話したいこと

• 社労士との連携により、中小企業の労務管理状況の改善が期待できる
• ５度ずつ変えていけば、１８０度振り向かせることができるのでは
• 労働事件と離婚事件は同じ面が多い
• 本人を支援する立場である心理士の意見を聞いてみたい
• 産業医として、メンタルヘルス不調者対応という制度に、どのように関与していくのか
• 労働分野に関する、裁判所の判断
• 少数者保護を労働場面に持ち込む課題
• 人事の率直な感想を聞いてみたい

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■セミナー等での注意点

• 私たちが問題社員対応ばかりをしているから「基本的に労働者は悪」と聞こえがちかもしれない
• 問題社員で苦労した教訓や過去の対応の失敗からの教訓を活かして、次への対応を考え方結果、このような対応になっている
• 制度設計は、性悪説（荀子が説く本来の）？性善説？
• 周囲の従業員にも気を配った対応をしているつもりだが・・・

■対応における人事の役割の明確化

• 今の面接シナリオだと本人と人事担当者の対立構図になりやすいかもしれない（ズバッと指摘するので）
• 本来人事は法人の代理であり、制度を運用するためのものであるはずなのに、本人のサポート役だと誤解されやすい
• シナリオ冒頭や随所で、立場を表明しても良いかもしれない
• アバターを活用するなら、会社のマスコットキャラクターに話してもらうように、属人性を排しても良いかもしれない
• 根源的に、会社のせいという思いを持ち続ける人は、ズレ続ける

■合理的配慮は前向きな話であって、後ろ向きな話ではない

• 障害者への差別を解消することが目的
• 「自分は障害者だから、業務を免除しろ」ではない（後ろ向き）
• 「自分は障害者だけど、こういう配慮があれば業務ができる＝社会に参加できる、健常者と同じように働けるのだから、こういう配慮をしてください」では（前向き）
• reasonable accommodationは合理的配慮というよりは、双方が納得できるような調整、というのが適切

■メンバーシップ型からジョブ型へと切り替えられるのか

• 欧州の教育と雇用については、またまとめて報告しようと思います

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■議論した内容

• オンラインサロンでの議論は2年前でした・・・
• LGBT理解増進法
• LGBTとハラスメント
• 東京レインボープライド（４つの要素について解説があります）
• ４つの軸：法律上の性別・性自認・性表現・性的指向
• 知っていると思い込まない、「自分は知らない」ということを知ることが重要
• カミングアウトとアウティング
• SOGIハラ：SOGIとは、性的指向（Sexual Orientation)と性自認（Gender Identity)を組み合わせた言葉。
• 「職場は働く場所」という前提で考えると、性的指向はあまり関係ない話では。
• 経産省事件（判決全文）
• 2階上下のトイレの使用に制限されたことへの違和感
• だれでもトイレは、この問題の解決にはならない
• トレイはパブリックな空間か、プライベートな空間か
• 仮に当事者にとって不十分な対応になったとしても、最終的なゴールを見据えて、それは一時的な措置とする必要がある
• 施設利用のためのカミングアウトの課題
• 外国人を初めてみた日本人の反応と同じかもしれない
• 議論を深めていけば行くほど、性自認そのものではなく、医療医学的な意見であるとか、性表現だとか、枝葉の話が混入してしまう
• 制度はカミングアウトを前提としない対応が検討できるかもしれない

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■告知系

• 収録日は2023年7月25日です。
• 7月15日〜17日に基礎研修会前半を行いました。
• 7月21日に日本家族計画協会主催の産業医研修会を実施しました。なお次回は12月と1月に実施予定です。
• 9月22日に博多でプレミアム研究会のPRセミナーを実施します。
• 7月31日に本が出版されました。

⁠「健康管理は従業員にまかせなさい」のサイン本付きの出版記念イベント　お申し込みはこちら⁠　⁠⁠Amazonのリンクはこちら⁠⁠（送料が別途かかります）

■安西法律事務所で聞いてみたいこと

• 裁判名の決め方
• シャープNECディスプレイソリューションズ事件（第17回で話しました）
• 裁判リスクを過度に恐れる顧問先の説得方法
• 鳥取地裁事件（学校教員の異動が不法行為だと認定された事件）

■雑談

• 高尾”メソッド”だと、手順と様式にフォーカスが向いてしまうのでは
• TMMフィロソフィー？
• EABアプローチ？
• 会社と労働者の合意がベースにあるはずが、それを超えた議論に巻き込まれていないか
• 劇薬「メガサメール」？
• 人事の管理エキスパートとしての能力が欠落していないか
• 元の制度の規定が対応の足枷になる
• 日本の今後について、前園・森はどう考える？
• 今後の企業における労務管理はどうなる？

収録後に色々と検討して、こちらからサイン本付きの出版記念イベントにご参加できるように、準備いたしました。ご興味のある方はぜひお申し込みくださいませ。https://makasenasai0909.peatix.com/

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■話した内容

• 7月1日がポッドキャスト１周年でした。
• メノルカサンダル
• 2023年7月31日改訂第２版、健康管理は従業員にまかせなさい－労務管理によるメンタルヘルス対策の極意－高尾 総司、前園 健司、森 悠太 著、定価 1,760円(本体価格1,600円+税)
• 出版記念ミニイベント
  9月9日（土曜日）記念イベント15時〜17時、懇親会17時半（または18時）〜想定。会場はイベントは岡山大学鹿田キャンパス内、懇親会は大学近く（または駅近く、検討中）
  参加希望の方はこちらからお申し込みください
• 作業は1月〜3月、校正が4月〜6月
• 初版｜健康管理は社員自身にやらせなさい→第２版｜健康管理は従業員にまかせなさい
• 原稿全体を3人で手を入れています。「筆者（高尾）は」とか「筆者（森）は」としています。

■目次

• 序章｜職場の健康管理における基本的アプローチ（二つの健康管理・大原則三原則など）
• 第１章｜メンタルヘルス対策総論
• 第２章｜メンタルヘルス対策各論（不完全労務提供・原職復帰の原則・試験出社と軽減勤務・関係者の役割）
• 第３章｜健康診断・事後措置
• 第４章｜過重労働対策・ストレスチェック（上限規制・副業なども）
• 第５章｜人事・労務管理（Aコース・Bコース、コロナ対策なども）

■高尾メソッドとは何か

• 「高尾メソッドは辞めさせる方法だ」という誤解
• 復帰基準を満たしている以上は、約束通り復帰させないといけない。会社の恣意的な運用は認められない
• 手順と様式はただのツール。
• メソッドは医療アプローチによる思考停止状況の打開。労働契約や就業規則に立ち返った考え方。Employment Agreement Based Aproach。

■本の内容に戻って・・・

• 表紙デザインについて
• 文字ばかりの本です（次は挿絵を入れたり、エレガントな表現を意識？）
• もう少しコラムを入れられたかも・・・
• 事例ベースだと学びきれない。理論をしっかり身につけてから応用した方が良いのでは
• 前著｜ケーススタディ 面接シナリオによるメンタルヘルス対応の実務

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■話した内容

• 産業医科大学｜産業医学基本講座 概要　時間割もこちらから

• 職場巡視実習｜実際の現場を撮影した動画を元に確認
• Researchat.fm｜森が最近よく聞いている、分子生物学のポッドキャスト
• ガチ産業医presents 産業医のピットフォール

• 作業環境測定｜A測定、B測定、管理濃度と許容濃度Ⅰ・Ⅱ・Ⅲなど
• ACGIH(American Conference of Governmental Industrial hyginists)
• TLV(threshold limit values)｜時間加重平均 Time Weighted Average、短時間ばくろ限界 Short Term Exposure Limit、天井値 Ceiling
• BEIs (biological exposure indices)

• 健康管理実習｜決まった質問紙セットがある
• アルコール依存症　チェックシート（AUDIT）

• 安全衛生マネジメントシステム（OHSMS）
• 安全管理：現場の知識＞専門的知識・技能
• 労働衛生管理：現場の知識＝専門的知識・技能
• 職務適性管理：現場の知識＜専門的知識・技能

• 日本医師会認定産業医制度
• 産業医科大学｜産業医学基本講座 概要⁠　時間割もこちらから⁠
• 日本産業衛生学会中国地方会⁠

• ⁠ヘップサンダル
• 1947年｜労働基準法
• 1949年｜衛生管理者制度創設
• 1959年｜ボイラー則、電離則
• 1960年｜じん肺法、四エチル鉛則、有機則
• 1961年｜高圧則
• 1967年｜鉛則
• 1968年｜四アルキル鉛則
• 1971年｜特化則、酸欠則
• 1972年｜労働安全衛生法

• 作業環境測定
• 安衛法第65条　事業者は、「有害な」業務を行う屋内作業場で、「政令」に定めるものについて、「省令」で定めるところにより、必要な作業環境測定を行い、その結果を記録しておかねばならない。
• 安衛法第22条　事業者は次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
• 安衛法第23条　事業者は、…作業場について、…労働者の健康の保持のため必要な措置を講じなくてはならない。

• 労働衛生の三管理
• 作業環境管理、作業管理、健康管理
• ムリ・ムラ・ムダ⁠
• フレデリック・ウィンズロー・テイラー
• ⁠暉峻義等⁠（テルオカギトウ）
• 5S｜整理・整頓・清掃・清潔・しつけ
• ウレタンフォームはこう使います⁠

• 下流側の定期健康診断と事後措置よりも、上流側の作業環境管理や作業管理、有害物質管理に重点
• 労務管理の視点はあまりなし
• 参加者間の交流は積極的

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【オンラインサロン"il Centro della Salute"】
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■メインテーマ｜産業医と弁護士・社労士の連携について

• 同一企業における、嘱託産業医と顧問弁護士・顧問社労士の連携ではなく、社外のネットワークとして産業医・弁護士・社労士が連携することのメリットとは（まさに、高尾・前園・森の３人の連携をイメージ）
• 産業医からの助言はあまり聞いてくれないが、弁護士からの助言はよく聞いてくれる
  →とはいえ、弁護士からの助言は、シーン切り取り型の助言であることが多く、事態の収拾までできることは少ない
• 産業医には丸投げされることが多いが、弁護士にはある程度整理した上で相談されることが多い
  →相談用のシートを準備していることが功を奏している？
  →→用意していても活用してくれないことも多く、人事担当者の教育が必要なのかもしれない
• 産業医は弁護士のようなタイムチャージ制はない？
• 産業医から見て、相談できる社労士というのは少ない気がするが、その要因はどこにあるのか
  →顧問先の企業規模がそれほど大きくないこともあって、メンタル対応に関する興味を持つ社労士が少ないのかもしれない。今後は３号業務として関与してくれる社労士が増えることを期待。

■産業医・弁護士・社労士にうまく相談する方法とは？

• 高尾は大学の疫学・衛生学分野。疫学者にうまく相談する方法とは、調査研究をする前の研究デザインを検討する段階で相談すること。
• 弁護士にうまく相談する方法は、とりあえず友達になること？弁護士がどのような得意分野を持っているかは、少し調べただけではわからない。
• 弁護士に相談する際には、前提の事実を包み隠さず共有すること。
• 社労士にうまく相談する方法は、企業の人事担当者としての経歴を持つことが多いので、それをうまく引き出すこと。
• 産業医にうまく相談する方法は？
  →健診の検査項目を相談した時の対応
  →→産業医に聞きたい内容をはっきりさせた上で相談すること。

■弁護士・社労士が産業医に期待すること

• 保健師が人事部長を説得することは難しいが、保健師が産業医を説得し、産業医から人事部長を説得するのは、比較的容易では。
• 弁護士や社労士が復職プログラムを策定する際には、産業医にも関与してほしい。

■会場からの質問｜人事担当者に対して「これはしてはいけない」と指導することはありますか？

• 高尾｜お医者さんごっこはしないでください。医療的ではなく業務的に対応してください。
• 森｜ルールの番人であることを忘れないでください。また退職の話は持ち出さないでください。
• 前園｜裁判例を勉強しすぎないでください。裁判例から日々直面する問題解決の糸口を見つけるのは容易ではなく、逆に訴訟リスクを回避するがあまり問題解決に繋がらない対応になってしまうことが、往々にしてあります。

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【前園綜合法律事務所】Webページは準備中なので、福岡県弁護士会をご確認ください。
https://www.fben.jp/search/lawyers_info.php?id=46704

■有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇

• 年次有給休暇（労働基準法第39条）
• 病気欠勤・病気休職｜法律上の義務や規定はない、任意の福利厚生制度
• 子の看護休暇（育児介護休業法第16条の2）養育する子ども（小学校入学前）一人につき1年度5日、二人以上の場合1年度10日の休暇を取得できる

■森の疑問

• 子の看護休暇は無給であることが多いため、子どもの体調不良で休む場合に有給休暇を取得しているケースが現実的には多い。では、なぜ子の看護休暇が存在するのか。
• 制度の目的を考えると、有給休暇はリフレッシュのための休暇、病気欠勤は病気の療養のための欠勤・休暇、子の看護休暇は子どもの療養のための休暇。
• 有給休暇は事前申請制だが有給、一方で病気欠勤や子の看護休暇は突発的に取得できるが無給、と整理すれば、非常にスッキリするのでは。

■議論の概要

• 病気欠勤や病気による遅刻を、有給休暇で事後救済する慣習はやめるべきでは。当日になって度々勤務を欠くという、本来は懲戒事由に該当しうる状態が、有給休暇で救済されることで全くのお咎めなしになっている。
• 有給休暇は、1947年の労基法成立時に、ILO条約（1年間で6日間の休暇を与える）を参考にして、導入された。
• the adaptation of work to man and of each man to his job.（https://www.ilo.org/safework/areasofwork/occupational-health/lang--en/index.htm）
• いきなり有給休暇の事後救済的な取得を認めないことにすると、軋轢が多いかもしれないので、例えば「有給休暇は原則として事前申請とする。ただし年5日は理由の如何を問わず突発的に取得できる」とすれば良い？
• 「理由の如何を問わず」とすることで、「今日は仕事したくない」というような理由であっても取得できる。失恋休暇とか変な制度を考えるよりはよっぽどマシでは。

今回議論した有給休暇制度について、１社限定で就業規則化の支援をいたします！
ご興味がある方はどうぞお気軽にご連絡くださいませ。

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■裁判例｜シャープNECディスプレイソリューションズ事件

https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2023/0302_08.html

復職の要件である「従前の職務を通常の程度に行える健康状態」を、「私傷病発症以前の職務遂行レベル」以上の労働が提供できる状態とし、そのレベル以上に至っていないことを理由に自然退職とすることは、解雇権濫用法理の潜脱であり、労働者保護に欠けるとして、休職期間満了退職が無効となった

■議論の概要

• 復帰基準における「通常勤務ができること」に対して、そもそも元から通常勤務ができているとは言えなかった場合はどうすれば良いか、という質問はよくある
• Aという事情で休職しているのに、Bという事情で復帰を認めないのはおかしい、というロジック自体は確かにわかる。しかし現実的に、適応障害の症状と発達障害の特性を医学・科学的に切り分けられるものなのだろうか
• この事例は、もっと早く休ませるべきだった。また復帰基準を早めに説明すべきだった。復帰に向けた課題について復帰準備期の初期に伝えるべきだった。そしてこの状況で復帰を認めないという結論も適切とは言えない
• そもそも通常勤務への支障は、労務管理上の注意指導を繰り返して、解決すべき問題だったのでは。
• 本人を４人がかりで無理やり連れ出した件については、家族に引き渡すための措置であって、やむを得ないものだったと判断された
• 裁判例はあくまで例外的な状況に対する判断であり、裁判規範は行動規範にすべきものというわけではない。裁判例をもとに前向きに検討する必要がある

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■質問

https://peing.net/ja/q/08422be1-e059-4727-9f79-7dad2feb8719

• 喘息を発症し、主治医の指示で粉塵や埃っぽい場所への立ち入りを避けることが望ましい場合、適正配置として、元の粉塵の発生がある工場の現場作業から、事務所勤務や、（あれば）クリーンルームなどに異動させることを考えると思います。
• 必ず避けなければならない職場がある場合、本人の職務無限定性は果たせなくなりますが、アレルギーの重症度や原因により対応は変わるでしょうか。
• ①アレルゲンが明らかで、重症度からも必ず避ける必要がある場合（そば工場でのそば粉など）
• ②アレルゲンは明らかでないが、増悪や発作のきっかけを減らす目的（安全配慮）
• ③現場の立ち入りで発作が起こった事実はなくとも、（主治医が粉塵のある職場への立ち入りは望ましくないと言っていて、）「発作が起こるかもしれないから立ち入りたくない」という本人の不安を減らす目的（本人の希望）　
• などのパターンを考えました。

■議論の概要

• 例外から入っていくと、おそらく論理的な一貫性の取れない例外になってしまいかねない。
• アレルギーにより労務提供に支障が出た状態は本人側の事由では。
• 例えば育児の時短申出の場合、育児面で多少の支障が生じるかもしれないが（例えば延長保育が必要になるなど）そのままの待遇で働くか、育児面を優先して多少賃金・待遇の減額があっても時短を選択するか、メリットデメリットを踏まえて判断しているはず。
• 医療アプローチと同じく裁判アプローチを取ると、例外対応ばかり考えてしまい、対応がブレる。
• 原契約に支障が生じた状態なのだから、会社と労働者が二者間で対話を重ねるべきでは。主治医・産業医・保健師が先に介入することが問題。
• 主治医が会社に対して意見をするのか、本人に対してアドバイスするのか。
• 総合職における職務無限定性と、一般職における職務無限定性は、やや差があるかもしれない。
• 職務無限定性のプレミアムがあるのでは
• 例外から入ると、選択肢が発散してしまう。

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■事例

• 昨年のストレスチェックで高ストレス者と判定され、産業医面談を受けた労働者。
• ストレスチェック以前より自傷行為を認めており、高ストレス者面接を経て、やっと産業医から治療を勧められて精神科を受診、服薬を始めた。
• その後は、勤務を続けながら週1回の通院と週2回程度の保健師面談をしていたが、徐々に症状が悪化して職場でもリストカットするようになってしまった。
• 流石に職場では対応しきれないということで療養を勧め、現在は休職している。
• 一人暮らしの為、時々人事が様子を確認に行っている（が、居留守を使われることもある）。家族に連絡を取っているが、身内に障害者がいるとのことで、こちらに掛かり切りになるわけにもいかないようである。

■議論の概要

• 自傷行為がある事例は、通常勤務ができているとは言えないので、休ませるほかない。
• 療養の説得のための産業医面談はまだ良いが、就業継続させても大丈夫か確認するための定期的な保健師面談は、安全配慮義務における予見可能性を高めているだけなので、すべきではない。
• 「安否確認を業務として行うことはできない」という立場を表明する必要がある。安否確認は家族に任せる。
• 厄介な家族は、結局どこかのタイミングで出てくる。それならば、会社としての考え方や姿勢を公明正大に示すべき。
• 家族がいない場合は、親族などでも構わないが、誰にするかは本人・家族側に任せる。
• 天涯孤独というような場合は、友人や組合など本人の立場で話を聞いてくれる人に同席してもらう。
• 家族のための情報提供など「家族への支援」というアプローチも取りうるのでは。

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• 現在復帰準備期に移行して、リワークに取り組んでいる職員がいます。リワーク内でPC作業等に取り組んでいて、それなりに課題にも取り組んでいるようですが、組織としてはまだまだ物足りない印象です。
• とはいえ、本人は少し焦れ始めていて、「具体的に復職基準を満たすような状況になるため、病院でのリワーク以外に何を行えば良いか」と質問を受けそうなのですが、どのように対応するのが望ましいのでしょうか？

• まず大前提として、休職事由の消滅、つまり復職できることの主張立証責任は、本人側にある（組織側に、不足部分を具体的に主張立証する責任があるわけではない）。そのため大方針としては、何をすればよいかは本人が考えること。
• 例えば採用場面も同じことで、「何をしたら御社に入れますか」と質問にどう回答するだろうか。
• 基本的には、本人が復帰基準を満たせるというのであれば、最終的には復帰させて構わない。ただ、本人が「できる、大丈夫」「やるしかない」というような説明しかしないようであれば、不十分。
• 本人の課題を、本人にどのように伝えるかが問題。療養開始前に伝えていれば良いが、療養専念期や復帰準備期の初期に、いきなり課題を突き付けても、本人も負担になるかもしれない→受領書に＋αとして、課題の提示シートを作ってもよいかもしれない。
• 会社側のサポート窓口チーム体制だけでなく、本人側の復職支援チーム体制というのも、検討できるかもしれない。
• 職務無限定＝どの業務であっても従事できることが求められるはずで、苦手な業務、できない業務がある状態は、良いとは言えない。苦手な業務ができるようになってから復帰しよう＝原職復帰と捉えられるかもしれない。

• ボランティアは不適切療養にあたるか
• 「業務上の問題はうつ病のせいだ。うつ病は治ったのだから、問題ない」と言い張る人

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• 産業医として、復職面談をする際に、事前に知っておきたい情報はなんでしょうか？
• 産業医に十分な情報収集をして提供しても、前職や大学、学生時代の部活の情報まで求められる時があります。これさえあれば十分という情報を教えていただけると嬉しいです。

• 復職者本人から知りたい、知らねばならぬ情報は、ほとんどないのではないでしょうか。
  なぜならば、就労を再開すること（復職）に関する諸条件は、会社と労働者の二者間において確認すべきことだからです。
• ですので、当該二者間で予備的に合意ができているのであれば、産業医としては、特に復帰を延期すべき具体的な理由がないかぎりは、復帰に積極的に賛同（すなわち、「復職しても大丈夫ですよ！」）することはないにせよ、逆に復帰を止める必要がないので、（つまり、「復帰に対して消極的に賛成」）との立場となり、こうすれば特に情報収集は必要ありません。
• おそらくは情報収集すればするほど、「復帰を延期すべきとまではいえないものの、一方で復職可の判断に躊躇するような情報」が出てくるだけ、という状況がよくある現状なのではないでしょうか。

• すべてを産業医面談で判断しよう（判断してもらおう）という姿勢が、こういった状況を招いているのでは
• 医療的に考えると情報はいくらあっても良い。一方で業務的に考えると情報を知れば知るほど安全配慮義務が拡大する。かつ配慮の追加が行われていく
• 診断的治療
• 職場巡視の際に、復職者の職場へ行って周囲の同僚のヒアリングをしてみたら・・・
• とはいえ、産業医の判断を合理的にするためには、一定程度の情報はあった方が良いのでは？
• 損害賠償のスキーム
• 療養期間中の産業医面談もやらない方が良いものの一つ。結局主治医と同じような確認をしているだけになる
• メンタル不調の履歴があっても、「現在、通常勤務ができる」のであれば、全く構わないのでは
• 産業医面談を強く要望する労働者が時々いる
• お医者さんは人の主張を疑わない、とても良い人なのでは？
• 労働条件とか契約上の地位とか、そういう情報の方が重要

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• 育児休業から復帰した女性従業員から提出された、産婦人科さんからの診断書に、通常記載されている「いつまで労務不能」と言った内容は無く、「適応障害」の病名と「異動させて下さい」と言う意見が記載されています。
• なお本人からは、関連として懸念される「ハラスメント等」窓口への相談も来ておりません。
• そもそも異動については会社が各種情報から判断、決定すべきものと思いますが、診断書への記載内容としては如何でしょうか？

• 異動については会社の専権事項なので、業務上の必要性に基づいて判断する。他の不当な動機や目的があったか、労働者が通常甘受すべき不利益な程度を超えないか←医師の意見は、業務上の必要性は全くないのでは？
• こういった診断書が出た場合、「元の職場のまま就業継続させると、病状が悪化する恐れがある」ということで、健康面で通常勤務ができているとは言えないため、療養させるほかない。そうした話を本人に対して行う。
• 関係者（本人・会社・主治医・産業医）の契約関係の整理。本人－会社は雇用契約、本人－主治医は医療契約、会社－産業医は嘱託契約があるが、会社と主治医、本人と産業医、主治医と産業医には契約関係はない。また、主治医は本人との守秘義務を守らないといけない立場にあり、その前提で主治医からの情報をとらえなければならない。
• 何を会社として公式に知っていて、何は知らないか。知っている情報のみからどう判断するか。知りすぎることは、会社にとってのリスク増大につながる。
• 仕事はできているけど、泣いているという事例への対応は？→職場で泣いている人は、療養させるしかない
• 産婦人科医が、精神疾患について言及することはアリ？
• 「健康管理は社員自身にやらせなさい」の改版が決定しました。夏頃に出版予定です。結構大幅に手を入れる予定なので、今のうちに現行版を入手することをお勧めします！

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• 休職を10回繰り返し、現在は復帰している社員がいます。ところが勤怠の乱れがあり、酷い時は月の半分程度しか出勤していない状況です。
• 現場は困っていると予想されますが、その上司に確認したところ「出勤した日はきちんと働いている。業績も上げているので問題ない。」と主張しています。
• 休職を繰り返しているのだから、回数が進むにつれて休職期間は長くするべきではないのかと思いますが、毎回短い休職期間で復帰しています。
• 産業医は「症状の振れ幅が大きいだけで、大丈夫なのでは？」と言いますが、その判断に根拠があるようには思えず、困っています。主治医も「病気はこれ以上良くはならないから、休んでいても仕方ない。復帰させて。」と主張してきています。
• 10月に有給休暇が付与されるので、それまでは欠勤と出勤を繰り返して、その後は有給休暇を使いながら出勤し、通算規定を免れて次の休職に繋げたいようです。

• 「来た日は仕事ができている」は、通常勤務ができているとは言えない
• 有給休暇は本来事前申請制。事後救済は予測不可能な従業員の場合は許容しうるが、本事例のように繰り返されている事例は予測不可能とは言えない
• 安全配慮義務の観点からも、働かせ続けることはリスクが高い
• 産業医や主治医への聞き方
• 上司への指導も必要。周囲にヒアリングしても良いかもしれない
• 専門家として、どのように関与を始めればよいか
• 勤怠システム上のデータから、メンタルの気づきとなる勤怠の乱れを検知できるのでは

• 復職後の任意の1ヶ月間に、原疾患に起因することが否定できない遅刻・早退・欠勤、および当日連絡による休暇取得の申し出や、あるいは、上司の通常の労務管理下での指揮命令が困難であると判断される事象が、合わせて３回以上あった場合は、速やかに再療養を前提とした面接を実施します。
• 任意の１カ月間
• 原疾患に起因することが否定できない
• 当日連絡による休暇取得の申し出
• ”原疾患の再増悪を早期に検知するために”
• 疾病性ではなく、事例性をとらえる
• ストップ要件に該当した場合は、速やかに面接の対応をできるように、準備をしておく
• 「合わせて３回」には医学的根拠や裁判例などがあるのか

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• 気分のムラが激しく、顧客とのトラブル等もあり、会社から職場異動を通達しました。
• ところが「以前より心療内科を受診していることを理由に、異動拒否されている」という状況です。
• 会社と労働契約を結んでる限り、メンタルヘルス不調があったとしても異動の拒否は難しいのではないかなと思いますが、先生方のお考えを聞かせていただけないでしょうか。
• また本人への対応として、お話しして納得してくれるようならいいですが、どうしても拒否が強い場合に休ませるという対応で解決するのかは不明であり、いい対応方法（妥協点）などあれば、ご教授頂けると幸いです。宜しくお願いします。

• 法律的な論点としては、配転命令の濫用と、異動を強行した場合の安全配慮義務違反
• 原職復帰の原則の考え方と同じく、異動拒否であろうと正社員としての職務無限定性から考えると許容されない
• 従業員とのコミュニケーション不足で、異動を強行することが問題
• 本人からの不完全労務提供の申し出であると解することができるのでは
• 「労務管理」の問題を「健康管理」にすり替えないこと
• 医学的な理由は、本人側の「正当な理由」になりえるのか
• 業務上の必要性があるのであれば、そもそも配転命令を強行するか、止めるべきかという議論にならないのでは
• 異動は、いつから法律的な効力を発するのか
• 仕事と治療の両立支援の文脈で、治療機会の確保のために、転勤は命じない（勤務地を限定しておいてあげる）ということはありうるか
• なぜ業務上の支障を、指摘・注意指導ではなく、異動で改善しようとするのか
• 育児や介護、治療との両立支援は、どのように整理すればよいか

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• これまでに複数回の休職歴があるが、間に１年以上勤務(リセット期間)が有るため、休職期間の通算はされていない事例。
• 今回の休職の始まりは約3年前から。休職期間中の慣らし勤務を経て、一度は復職したものの、職位相当の業務遂行は到底できていない状況であった。復帰後も遅刻をはじめとする勤怠の乱れが非常に多く、職場に適切に連絡をすることもできず、無断で遅刻や欠勤を続けていた。その後次第に休みがちになり、病気休暇90日を経て、1年前から再度休職となっている。今回はリセット期間を経ていないので、休職期間が通算されて、満了日は半年後の予定。
• 休職中は、主に生活リズム・体調・服薬状況を確認するための面談を、1～2カ月に一回程度の頻度で実施している。
• 本人は、社内の都合で顧客の要望に応えられないことが重なったことが辛かったと話す。また通勤には40分以上の車の運転が必要な部署に配属されたものの、朝早くに起きることができず、職場に行きにくくなってしまったとのこと。

• このまま休職期間満了退職としても、解雇と同じ扱いだと考えられるので厳しいだろうし、そもそも復職可能の診断書が出てくることが想定される。
• 面談はやめて、週一報告と面接をしましょう。
• 面接では、復帰基準と手順、手続き（週一報告提出）の説明、休職期間満了通知、休職期間内に復職するためのタイムスケジュールなどの共有をする。
• 面談で体調が悪いという話になった時に、会社から説明をしきれないかもしれない。面接で説明を完了することが重要。
• 面接で説明をすることで、本人と会社が共通認識を持つことができるようになり、同じ方向を向いて対応ができるようになる。
• あくまで休職＝復職を目指している状態であり、退職という話は一切してはいけない。復帰基準を満たす限りにおいて、誰でも復職を認める。
• 40分の車の運転って大変だよね。でも本人の気持ちはわかるものの、それも含めて仕事。原職復帰の原則に変わりなし。

• 面談はやめて、面接を実施して復帰基準や手順の通知、休職期間満了通知などを行い、改めて週一の報告を開始した。会ってしまうと、本人に対する情が入るということがよく分かった。
• 復帰準備期にまでは移行できたものの、復帰準備に関するフィードバックを行っていたところ、体調が目に見えて悪化した。一方で、満了までの復帰を考えた場合、ピッチを上げていかないといけない。
• 満了1カ月前、本人から休職期間満了までの期間を考えると、復帰基準を満たせる状態になることは難しいと考えたとのことで、本人から退職を検討したいとの申出があった。

• 体調が悪いということが分かった時に、どんどん情報を収集しようとする、邪な人事担当者がいるようだ。
• 面談をしていると、徐々に復職基準を下げていることが多い。
• このタイミングでの面接で、このまま療養専念期が続く場合、休職期間満了日からさかのぼって３カ月前くらいが、事実上の復職可否の判断タイミングとなることを伝えることが重要。
• 休職満了から何か月前くらいまでが、対応の分かれ目？期間が足りないなら、合意で休職延長することはできるか。
• 復帰準備に取り組むことができる期間によって、取り組むピッチが変わってくる。
• 合意に基づく休職延長は、結局特例を認めることになるし、また必ずしも労働者側に有利な取り扱いになるとは限らない。
• 療養専念期と同じくらいの期間、復帰準備期に時間を要する、という経験則をどのように説明するか。

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■質問の概要

• 「本人が復帰をしたい」「主治医も復帰可能」としている状態で、「まだ復帰準備が不十分」だとして復帰を認めないことにはリスクがないのでしょうか。
• 復職時期尚早だと思う事例に対して、まずは復帰を延期するように話をしています。本人も「まだ早いかな」と感じているような事例では、すんなりともう少し復帰準備をすることを受け入れてくれるのですが、一方で復帰できると思い込んでいる事例では、少しトラブルになりそうだなと感じることもあります。
• 対応において訴訟のリスクだけは最大限避けたいと思っております。
• また復帰判定における法的リスク全般についても教えてください。

■ゾノ先生と森との議論

• 訴訟は国民に認められた権利。「絶対」に避けたければ、本人の希望通りに対応するほかない
• 復帰判定に関する訴訟リスクというのは、賃金未払いと安全配慮義務不履行で両者は二律背反
• 労働者側は「診断書」の提出をもって復帰可能だと主張する。それに対して会社側は復帰時期尚早であることをどうやって立証する？
• 高尾メソッドでは、安全配慮義務を重視した対応をとっている
• 実運用面では、様式による客観的な判断、職場が予備判定をした後に主治医意見を聞く手順などで、こうした問題をそもそも発生させない工夫をしている

■その他の議論

• 休職期間満了時点で復帰時期尚早だと思われる事例に対して、休職期間を延長するのか、満了で寄り切るのか、再度一から休職の取得を認めるか
• リスク＝発生する可能性×リスクの重大度。安全配慮義務不履行は重大度が桁違いに大きいので、リスクとしても大きいはず
• 王道として対話をすることが重要。賛成していなくても、納得できれば、対立は防ぐことができる
• 細かい表現で、どちらに主張立証が求められるかをコントロールする

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■事例の概要

• 上司との人間関係からメンタル不調となり休職。
• 復帰の際に主治医から異動を要求されることがあり、ひどいときには技術系から事務系といった無理な異動さえ求められる。
• 会社としては、元の職場における業務が遂行できる程度まで改善するまでは休養継続という考え方を採用し、原職復帰を基本としている。
• ただしどうしても難しい事例に対しては、本人のシフトを変えて、ストレッサーである上司に会わないようする、といった配慮はしているが、どう対応するべきか。
• また異動させなかった場合、「異動させてくれなかったから、また悪くなった」と言われたらどうしたらよいのか。

■ゾノ先生と森との議論

• 「原職復帰の原則」の例外を厳密に考える
• 日本の正社員の職務無限定性
• 一般的な弁護士の対応は、論点主義に陥りがちでは
• 安全配慮義務への誤解と、正しい認識
• この事例への対応｜「復帰可能。ただし異動が望ましい」＝「原職に復帰させると、病状が悪くなる懸念がある」ということなので、復帰時期尚早と判断し、原職に復帰しても問題ないようになるまで、療養と復帰準備を継続させる
• 今後への教訓｜療養開始直後から復帰基準を通知する。自由記述の診断書を用いず、主治医意見書で聴取する
  様式請求フォーム

■その他の話題

• 弁護士推奨の様式も、要注意
• 原職復帰の原則の例外をあえて定める必要はないのでは
• 異動を拒むことができる「正当な理由」とは
• 異動発令後の「異動は望ましくない」という診断書への対応
• 原職復帰の原則の本質
• メンタル不調の「原因」のとらえ方
• 高尾メソッドは、EABA(Employment Agreement Based Approach)！

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■事例の概要

• 休職復職を繰り返してきた事例。今回もかなり長期にわたって療養を続けている。
• 休職期間満了3〜6ヶ月前になっている。過去の経緯から、今回も満了直前に「復職可能」の診断書が提出され、復職することが想定される。
• 本人はこれまでの経験から就業規則を熟知していて、例えば通算規定の回避などの工夫もしてくる。

■ゾノ先生と森との議論

• この事例への対応と今後への教訓は分けて考える
• 今後への教訓｜休職開始直後から、週一報告を提出させる、復帰基準の通知を行う。コミュニケーションがない時間が長ければ長いほど、お互いに勝手な期待をする
• この事例への対応｜復帰は認めるものの、復帰時には完全な労務提供ができることを確認し、再療養要件を設定する。週一報告もできるタイミングから開始できればベター

■その他の話題

• 従来は、主治医意見に対して産業医意見をぶつけることが期待されているが、、、
• 主治医に対して、産業医から適切な情報交換をすることも期待されているが、、、
• 復帰判定はあくまで会社と労働者の二者間の話であり、主治医や産業医の意見は判断の参考情報に過ぎない
• 仮に、但し書き付きの復帰可の診断書が提出されたら・・・？
• 仮に、但し書き付きの診断書が、満了直前まで出続けたら・・・？

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■事例の概要

• 営業職の新卒採用の社員。
• 簡単な約束やルールが守れない、繰り返し言っても覚えられないなど、仕事に明らかに支障を来している。また社用車で自損事故を起こしたことが複数回ある。日常生活においても同様の状況が認められるようで、以前には会社に差押えの連絡がきたこともある。
• 心配した上司が病院への受診を指示し、脳の検査をしたが、異常は無しとのこと。
• 直前のことも忘れるので、顧客に迷惑をかけないように、打ち合わせ後に会社に電話を入れさせてメモを取ってあげたりしている。後で、会社の対応に落ち度があったと言われたら困るので、できることはやってあげるよう上司に伝えているが、ずっとそんな対応は無理であると上司も根を上げそうな状況である。
• 他の社員との公平性の観点からは、成果に見合う賃金の減額も考えなければならない水準であるが、本人は「頑張る」と言う。しかし結局実際には仕事はできないままである。

■ゾノ先生との議論

• 労働契約に立ち返って、求められる業務の特定や、できていないことフィードバック・改善を求める。
• 指導を続けていると、二次的にメンタル不調となることがあるので、その場合は休ませる。
• 賃金を下げることはそんなに簡単ではないし、現状に見合うほどは下がらない。
• 問題解決のためには家族の同席は必須なので、先付で家族の同席を約束させる。
• 上司がフリーハンドで指導をするのは難しいので、人事も関与して面接シナリオを準備して対応する。
• できる部署への異動は、いろいろ尽くした後での最後の手段。

■その他の話題

• 二人羽織支援やメンタルヘルスサポート窓口のようなチーム対応
• 上司から早めに白旗を揚げてもらえる仕組みが重要
• 解雇を前提とした対応をしてしまうと、解雇有効のための記録づくりに終始してしまい、結局この方の問題解決にはつながらない。
• 障害者に対する合理的配慮とは、「能力発揮の妨げとなっている社会的障壁の除去」が本質
• 本人の申し出がない中でも提供義務はあるものの、現実的には本人から措置の内容も特定してもらう方が良いのでは。またこうした対話こそが重要なのでは。
• ハイコンテクストな日本の職場はそれ自体も改善の余地あり
• 日本の教育に関する雑談
• 今回のケースで検査をして、何か改善する可能性があるのか

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■事例の概要

• 自らの不注意や、手順の無視により発生したクレームについて、後日上司から注意指導を受けた。
• 翌日から無断欠勤をはじめ、一週間後に診断書を送ってきて、そのまま欠勤、休職となった。 
• 現在、療養開始後6ヶ月が経過している。休職期間の残は3ヶ月程度。 
• 会社からのコンタクトに本人はなかなか応じない（電話に出ない、特に当該上司からの連絡は着信拒否までする。自宅を訪問しても家族が対応し、本人は出てこない）状況
• 退職するのか復帰するのか、判断はついていない。
• 本人曰く、上司からの注意指導はパワハラだ、とのことだが、重要顧客からのクレームであり、確かに注意指導の口調は厳しかったものの、問題の事実を指摘しただけであり、パワハラには当たらないと考えている。

■論点

• 無断欠勤を開始した時点で、しっかりと指摘すべきだった
• 会社から状況確認するのではなく、本人から報告してもらう
• 医療的に対応すると問題に対して「どうしたの？」というアプローチをしてしまう
• 復帰するのか退職するのか、という選択はおかしい
• シナリオを曖昧に読み替えてしまう上司の問題
• パワハラ対応と休職者対応は分けて考える
• 初動対応を誤るとその後の対応が混迷する
• 労使トラブルは認識のギャップから生まれる
• 産業保健スタッフは組織的な位置づけが難しい
• 産業医面談のAコースとBコース
• 療養説明はどうするか。家族の関与を得るための流れ
• 「処遇決定の猶予のための休職」は検討の余地あり
• この事例への対応は、いったん復帰は認めるものの、原職復帰の原則は貫いて、軌道修正を図る

■その後の経過

• 主治医からの復職可能の診断書が提出された。ただ、元の部署への復帰ではなく、別の部署への復帰が必要とのこと。
• 会社としては原職復帰を基本としているが、どうしても難しい事例に対しては、本人のシフトを調整するなどして、ストレッサーである上司に会わないようするといった配慮はしているが、今回はどう対応するべきか。
• 異動させなかった場合、「異動させてくれなかったからまた悪くなった」と言われたらどうしたらよいのか。

■論点

• 原職復帰を基本としている、と言うが、恣意的な運用をしているに過ぎない
• 仕切り直しの重要性
• この時点からのリカバリーは、療養・復帰準備状況報告書、復帰準備完了確認シートを用い、パワハラについてはいったん決着をつけておく
• 産業医意見が、医学的な意見を超えると、足をすくわれる可能性がある

番組内で取り上げた様式は、下記からご請求いただけます。
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次回は、より具体的な事例を取り上げて、対応方法をいろいろな観点から整理してみたいと思います。

なお番組では、皆様からのご意見・ご質問・ご感想をお待ちしております。よろしければ下記のフォームから送信くださいませ。
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■復帰場面での問題

• いきなり復職面談の問題
• 復帰判定は難しい？
• 様式を用いて、判断材料を集めておく
• 復帰基準を具体的に定める

■試し出社もうまくいっていない事例

• 働いている事例への対応は、いったん休ませるほかない
  （第一原則・第二原則）
• 試し出勤はおすすめしない

■その他の議論

• この事例への対応と、今後への教訓は分けて考える
• 今判断をするか、判断を先送りするかを選択しているのでは
• 人事・上司が本来の役割を果たせば、ほとんど問題は起きないはず
• 中嶋聡「「新型うつ病」のデタラメ」
• 濱口桂一郎「ジョブ型雇用社会とは何か」
• 為末大「なにかあったらどうするんだ症候群とその対処法」
• 誰かが俯瞰的・鳥瞰的に見ていないといけない
• 上司がプレイングプレイヤーになっていないか

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■大原則｜職場は働く場所である

• 当然のような内容だけど、いまだに「ハッと気づかされました」という感想が寄せられることが多い（ゾノ先生も森も、最初はそう感じた）
• 職場にはただ働くこと以外にも、コミュニティとしての側面や、生活の支援の側面などがあり、メンタルが絡むと働くことがないがしろになっている？
• 「配慮」という言葉の多義性

■通常勤務は、①業務面、②労務面、③健康面の三側面をすべて満たしている状態

• 全てを満たしているとは言えない状態なのに、働けているという人が多い
• 身体を壊してまで働くことの美学？

■第一原則｜通常勤務に支障があるかどうかで判断する

• 単に「はたらけている」ではなく、労働契約の債務の本旨に沿った労務提供、完全な労務提供が前提

■第二原則｜通常勤務に支障があるのであれば、最終的には休ませるしかないという結論を、関係者全員の共通認識とする

• 本来、私傷病を理由に働くことができない状態は・・・
• 法的には解雇自由、現実的には解雇不自由の日本の労働慣行

■第三原則｜配慮付き通常勤務は、慎重に限定的に行う

• 復帰時の配慮は比較的わかりやすい

■そのほかの議論

• 通常勤務に支障があるっていうのは、理解しにくい
• 職場は働く場所であるという視点は、中小企業の社長も見落としているのでは
• 大原則・三原則の発祥
• 三原則をもっと使っても良いのかも

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二つの健康管理

• 医療的健康管理…病院で行っている医療の考え方を、職場に持ち込んで行う健康管理
• 業務的健康管理…ビジネスの考え方に準じて、ルールに沿った対応をする健康管理

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