מבפנים - מידע פנימי על קהילות בארגונים

המבנה הארגוני של פלייטיקה מורכב משלל סטודיואים שכל אחד מהם אחראי על משחק אחר. כל סטודיו פועל כמבנה עצמאי לחלוטין, בלי נקודות השקה לסטודיואים אחרים בחברה, בארץ או בחו"ל.

בתקופת הקורונה עלה צורך של יצירת חיבורים רוחביים בין בעלי מקצועות דומים. אנשים היו צמאים להתפתחות מקצועית, שיתוף ידע, למידה ועוד. במקביל, החברה הבינה שחשוב ליצור תחושת שייכות לארגון כולו ולא רק לסטודיו המסויים אליו העובדים משוייכים.

קרן איטליאנו, שבדיוק סיימה תפקיד בביזנס באחד הסטודיואים, קיבלה עליה את האתגר לחבר בין כל חלקי הפאזל. היא הגיעה אלינו ל-Glue עם שאיפה ליצור קהילות ידע שיעשו אימפקט על הביזנס ברמה גלובאלית.

בפרק קרן משתפת באתגרים להקמת קהילה מקצועית רוחבית בארגון שדוגל בהפרדה ואוטונומיה, בחשיבות רתימת בעליי עניין, על בחירת צ׳מפיונז שיובילו את הקהילה יחד איתה, ואיך נראות ההצלחות אחרי כל העבודה הקשה הזאת.

בדצמבר 2022 היו בפלייטיקה ארבע קהילות מצליחות עם השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

ב-2016, כשהיו 60 עובדים בחברה, הייתה לג'נרל מוטורס משימה לגדול ולגייס בשוק בו לא מכירים אותם. האתגר המרכזי הוא ש-GM היא חברת רכב שנתפסה כשייכת מאוד לעולם תעשייתי ולא "היי טק"

בעוד שבארץ מה שיש זה דווקא מרכז מחקר ופיתוח. בגלל זה היה חשוב שיהיו אנשים מתוך החברה שיספרו מה זה המשהו האחר הזה.

שני ארנסט, מנהלת גיוס ומיתוג מעסיק בחברה, הבינה שהם צריכים לפעול בצורה לא שגרתית. היא שמעה על קהילות שגרירים וידעה שזאת הדרך הנכונה לספר לאנשים הנכונים מה באמת עושים במרכז הפיתוח של ג'נרל מוטורס. היא שכנעה את ההנהלה ללכת על זה, והגיעה אלינו ל-Glue כדי שנעזור לה להרים את הקהילה.

בפרק, שני מספרת על איך הקימה את קהילת השגרירים של GM למרות האתגרים בדרך, איך היא הצליחה לעשות אימפקט על הביזנס, ואיך אפשר לרתום את הקהילה ליוזמות רלוונטיות ומפתיעות. בואו להאזין >

אחד הערכים המרכזיים של מיקרוסופט הוא גיוון והכלה. כחלק מזה - קיימות במיקרוסופט מגוון קהילות רלוונטיות (ERG\D&I) כאן בארץ ובסייטים השונים מסביב לעולם - קהילות נשים, להט"ב, קהילות ערבים וחרדים וגם קהילה לאנשים עם מוגבלויות.

בפרק, עדי מור-בירן, מקימת ומובילת קהילת אנשים עם מוגבלויות ומנהלת ה-Garage (מרכז החדשנות של מיקרוסופט ישראל), מספרת לנו על מהי קהילת אנשים עם מוגבלויות ומי העובדים שמצטרפים אליה, איך הקהילה קמה ועל הקשר האישי שלה אליה. היא משתפת בשגרה, בפעילויות השוטפות ובהצלחות, באימפקט שהם מצליחים לייצר פנימית וחיצונית לארגון וגם באתגרים ובדרכים שהם מצאו להתמודד איתם.

יותר מהכל, אפשר לשמוע בפרק כמה עדי מחוברת לקהילה, או כמו שהיא מספרת: כמה זה ה-passion job שלה. דרך ה-passion שלה ושל הקולגות שלה קמה קהילה שכבר שנתיים וחצי מייצרת אימפקט משמעותי לעובדי מיקרוסופט, למשפחות שלהם ולסביבה כולה. בואו לשמוע >

לפני כשנה וחצי דרור דוידי, ראש צוות ב-R&D באפספלייר, הבין שיש קשיים ואתגרים שראשי הצוותים בפיתוח מתמודדים איתם וחולקים ביומיום. הוא מיפה את הבעיות השונות, ואיגד סביבו צוות מגוון ממחלקות שונות של 4-5 ראשי צוותים במטרה להקים קהילה שתעבוד יחד על האתגרים הללו. הוא פנה לגיא גרינאפל וביקש ממנו להיות חלק מצוות הקמת  קהילת ראשי הצוותים באפספלייר.

בפרק הזה, גיא מספר לנו על הדרך שעברו בשנה וחצי האחרונות מאז הקמתה: על איך בוצע מיפוי הצרכים והאתגרים, על תהליך הקמת קהילה בלי ניסיון קודם, האתגרים שהתגלו בדרך, ועל והרגעים שבהם הבינו שהצליחו.

בפרק, גיא משתף אותנו בטעויות שעשו במהלך הקמת הקהילה, איך הם למדו מהן, ועל העבודה הקשה שעזרה להם להגיע למקום שהם נמצאים בו היום. וכמובן - גיא גם מספר למה הוא בוחר לקחת חלק פעיל בהובלת קהילה למרות הדיי ג'וב העמוס שלו.

כיום, הקהילה נותנת מענה למעל ל- 60 ראשי צוותים, ומובילה ומטמיעה תהליכים חוצי ארגון. 

לפני כשלוש וחצי שנים, מובילי צוותי הפרוקדט אנליטיקס בטאבולה שמו לב שמשהו לא עובד טוב: השוק סוער, קשה לשמר עובדים ומדדי שביעות הרצון וה-Engagement של האנליסטים בצוותים שלהם - בהתאם. כדי לעשות שינוי ולשנות את המצב - הם החליטו להקים את גילדת ה-Product Analytics.

ליאור סייפלד, אחד ממקימי הגילדה, מספר לנו בפרק על הדרך שעברו ב-3 וחצי השנים האחרונות מאז הקמתה: איך יצאו לדרך, מה קורה ביומיום הנוכחי ולאן הם שואפים עוד להגיע.

בפרק הוא מספר לנו איך הם בנו גילדה מצליחה ששיפרה את מדדי האנגייג'מנט של העובדים בעשרות אחוזים, הביאה לשימור עובדים משמעותי וחיברה את הצוותים אחד לשנייה. דיברנו גם על כמה זה משמעותי לקבל תמיכה מההנהלה, הצורך בחיבור לממשקים נוספים בחברה, המיצוב של תפקיד האנליסט בחברה, ואיך מנהלי הצוותים הבינו שלהסתדר בינם לבין עצמם הוא המפתח להצלחת הגילדה.

כיום, הגילדה מונה כ-45 עובדים ועובדות, ויש לה השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

בבסיס הDNA של חברת סיילספורס יושב מודל ה1:1:1, שאומר ש- 1 אחוז מהזמן של העובדים, 1 אחוז מרווחי החברה ו-1 אחוז מרשיונות החברה מוקדשים בחזרה לעולם, לcommunity מסביבינו. זה כ"כ עמוק בDNA של החברה, שכבר בשנים הראשונות לאחר הקמתה, הוקמו קבוצות הגיוון וההכלה (ERG) הראשונות. קהילת הלהט"ב, כחלק מקהילות ה-ERG בארגון, ממשות את חזון השיוויון של סיילספורס ואת מודל ה1:1:1, והיא הוקמה כדי למשוך טאלנט להט"בי לסיילספורס, ודרך הקהילה והפעילות שלה - לתת לאנשים מקום ותחושת שייכות, ולחשוף עוד ועוד אנשים לתרבות הארגונית של סלייספורס.

מיכל פורת, מנהלת הסושיאל והקריאייטיב של מרכז הפיתוח Salesforce ישראל ומובילת קהילת הלהט"ב בחברה, קהילת ה- outforce, מספרת לנו בפרק איך הקהילה קמה, איך היא עובדת היום, איך מזמינים אנשים לקהילה בלי לעשות להם אאוטינג ובלי סטיגמות חברתיות, ואיך מגיעים לכל הקהלים הרלוונטיים לקהילה - מעובדים שמחוץ לארון ועד לאלו שבארון וכל בני משפחותיהם/ן.

בפרק מיכל תענה על השאלות האלו ותשתף אותנו איך יוצרים אימפקט אמיתי בקהילת שיוויון להט"בית, מה מודדים, איזו דרך עברה בשנים האחרונות, ואיך החזון והמטרות של הקהילה משתלבות עם ערכי הארגון ועם קהילות מסניפים שונים בעולם.

במהלך הקורונה מרכז הפיתוח של מיקרוסופט ישראל גדל ב55% בבת אחת, מה שהעלה שאלות על תהליך הקליטה של עובדים חדשים: איך עושים אונבורדינג מוצלח לעובדים מרחוק? איך מעניקים לעובדים חדשים את חווית החיבור, כשהכל אונליין?

בשביל לעזור לעובדים חדשים להרגיש חלק ממיקרוסופט מהיום הראשון, אלי בלץ, מנהל מרכז שירות מיקרוסופט חיפה ואחראי על חוויית הקליטה של כלל עובדי מיקרוסופט בישראל, הקים יחד עם גל את קהילת Starters. מטרת הקהילה: לחבר עובדים חדשים לארגון ולהחליף את המפגשים הספונטניים במסדרונות שנעלמו עם הקורונה.

אלי רואה בקהילה כחלק מפאזל האונבורדינג שמשתלב עם שאר פעילויות הקליטה של מיקרוסופט. הערך המוסף של הקהילה היא הנטוורק והחברויות הנוצרות לכל העובדים החדשים שלפני רגע לא הכירו אף אחד. בפרק הזה אלי ישתף אותנו בטיפים לעבודה בקהילה מתמשכת שכל הזמן קולטת עובדים, מה קהילות עובדים חדשים נותנות לאנשים מעבר לתשובות לשאלות, מה קורה למי שכבר לא נחשב עובד חדש, ואיך החזון של הקהילה משתלב בטבעיות בחזון של מיקרוסופט העולמית.

באינטל מפתחים מוצרים עם הטכנולוגיות המתקדמות ביותר בשוק, ומחזיקים את אחת מקבוצות הדאטה סיינטס הגדולות בארץ.
אחד האתגרים בחברה כ"כ גדולה (רק בישראל יש מעל ל-13,000 עובדות ועובדים) הוא להנגיש את אותן הטכנולוגיות לכלל עובדי החברה כך שיוכלו להשתמש בהן לא רק במוצרים אלא גם בתהליכי עבודה פנימיים.

דרורי שוחט, אחד ממובילי ומייסדי קהילת ה-AI באינטל ישראל, נותן הצצה אל מאחורי הקלעים של קהילת שיתוף הידע שמנגישה בינה מלאכותית לאנשי מקצוע ברמות שונות והופכת את הידע הקולקטיבי לפרויקטים חדשים, שיתופי פעולה והזדמנויות צמיחה עסקיות.

הוא משתף בפרק על המטרות הראשוניות להקמת הקהילה, הגדרת קריטריוני ההצטרפות אליה, האימפקט שהיו רוצים להשיג במרכזי הפיתוח וגם על ההצלחות הגדולות שממש שינו מודלים עסקיים.

כשהנהלת מיקרוסופט ביקשה להקים קהילת עובדים ערבים בחברה - זה לא הפתיע אף אחד: העובדים הערבים במיקרוסופט כבר שנים עושים חיל בשילוב החברה הערבית בהייטק גם מבלי שיבקשו זאת מהם. הבקשה הייתה רק הגושפנקא שזה באמת חשוב ומשמעותי גם עבור החברה.

הקהילה, שהוקמה רק לפני חצי שנה וכבר משפיעה בגדול, מכילה עובדים ועובדות בכל דרגה אפשרית – סטודנטים, ג'וניורים, ובכירים. יחד הם ממפים את נקודות הכאב שצריך לטפל בהן כדי למשוך ולשמר עוד כשרונות הייטק מהחברה הערבית, ובונים תוכניות שיתנו מענה גם לכאבים וגם לשאיפות האלו בטווח המיידי והארוך.

בהג'את, אחד ממובילי הקהילה, סיפר לי על 6 התוכניות שהוקמו (ועוד כמה שמחכות לזמנן במגירה), איך הם דואגים לא רק להביא טאלנט מהחברה הערבית למיקרוסופט אלא ממש לפתח אותם מבפנים כדי שיגיעו לעמדות מפתח, ולמה הוא ועוד 14 מובילים ומובילות הקהילה מתנדבים ועושים את העבודה הזו בנוסף לתפקידם.

בואו להכיר את הקהילה שעושה שינוי באמת. מבפנים ומבחוץ

כשהדר הקימה עם שותפתה את קהילת נשות הקבע בצה"ל, אף אחד לא ידע מה זו קהילה אז גם אף אחד לא אמר להן "לא". לימים, יסתבר שזה הדבר שהכי עזר לקהילה לצמוח ולהפוך לפלטפורמת שינוי אמיתית בתוך צה"ל.

הקהילה, שמכילה היום 3600 נשים מכל האגפים והזרועות בצה"ל, הוקמה לפני 5 שנים מתוך צורך אישי לתת מענה ולהנגיש ידע וזכויות בזמן חופשת לידה. משם זה התפתח להמון קבוצות קטנות, שמובלות ע"י צוות נשות קבע מהקהילה, ומשלימות את החוויה של אשת קבע לאורך חייה: מטופלות פוריות, הריוניות, מניקות, סיום חופשת לידה וחזרה לתפקיד ועוד.

הדר סיפרה על החיבור המשמעותי שנוצר בין נשות הקבע לארגון עצמו בזכות הקהילה, מה הן עשו כדי להפיץ את הבשורה ולהזמין נשים להצטרף, אילו יוזמות צמחו מפוסטים שעלו בה, על צוות ההובלה המדהים שהתגבש עם הזמן, ואיך כל זה מאפשר להן לייצר שינוי עמוק ומשמעותי בתוך המערכת ולהאיר זרקור על בליינד ספוטס שהארגון לא רואה (ולא בכוונה).

בואו לשמוע על הקהילות המשפיעות שנוצרות בארגון הכי היררכי שיש >

טובה קררו ז"ל, אחות בקופת חולים כללית, הוצתה למוות ע"י מטופל בזמן שלקחה ממנו בדיקות דם. המקרה הזה, שקרה ב-2017, הציף באחים ואחיות הקופה תחושות קשות והרבה תסכול על זה שהקול שלהם אינו נשמע. שהציבור אינו מכיר בתפקיד החשוב שלהם/ן, בשליחות הגדולה ובתפקיד מסכן החיים אותו הם מבצעים ומבצעות באהבה רבה.

אתי רוזנברג, בזמנו האחות הראשית של מחוז תל אביב, הקימה בעזרת שיתופי פעולה שטוותה בחוכמה ובהצלחה, קהילת פייסבוק לכלל האחים והאחיות בקופה וכבר 3 שנים היא מביאה ביחד איתם, לקדמת הבמה, את הסיפורים מאחורי הקלעים, את היוזמות יוצאות הדופן וכל זה במסגרת תומכת ומחבקת. התרגשתי לשמוע שעבורם זו ממש משפחה.

אתי סיפרה בפרק על איך הקהילה הזו הפכה להיות ערוץ תקשורת חדש עבור אנשי הסושיאל ודוברי הקופה, למה היה חשוב לה שזו תהיה קהילת פנאי שאינה בתוך הפלטפורמות הארגוניות, מה עשתה כדי להזמין את האחים והאחיות להצטרף (בלי לעשות קמפיין!), איך הקימה קבוצת משפיעים שעזרה לה להניע את המהלך מבפנים ואיך הם שינו את השיח משיימינג לפיימינג.

בואו להכיר את האחים והאחיות של כולנו.

באלביט מאמינים בחדשנות שצומחת מלמטה. הם משקיעים בעובדים ובעובדות שלהם ומלמדים אותם את מיטב הכלים שיאפשרו לכל אחד ואחת להפוך רעיון למציאות.

הילה השתתפה בקורס שארך שנה שלמה שמטרתו ללמד כלים ומתודות להצמחת חדשנות. כשחזרה לחטיבה שלה היא הרגישה שהיא לא יודעת ליישם את הכלים שנלמדו, ולא ידעה איך לגשת לזה. היא פנתה למובילי החדשנות באלביט ובחטיבה שלה, הציפה את האתגר, ויחד הם החליטו להקים קהילה: קבוצה של עובדים ועובדות מהחטיבה שרוצים להביא חדשנות לארגון, לתמוך בתהליכים פנימיים ואחד בשנייה.

הילה יצאה לדרך במשימה להגדיר מה היא הקהילה הזו, מי יהיה חבר בה, איך הפעילות השוטפת תראה ומה זה ידרוש ממנה כמובילת הקהילה. היא גם גילתה מה חברי הקהילה שלה צריכים כדי להצמיח יוזמות, איך לרתום את המנהלים לתמוך בעובדים שלהם, ומה כדאי לעשות כדי שחברי הקהילה ישקיעו זמן בהצמחת חדשנות. התוצאות לא איחרו לבוא.

בואו לשמוע איך עובדת אחת יכולה לעשות שינוי משמעותי דרך קהילה, ולהשפיע גם על הביזנס וגם על העובדים.

השעה 5 בבוקר. קבוצה של עובדי מיקרוסופט מתעוררים בביתם ועולים לאונליין לשעה של כושר, פעילות מחשבתית והשראה. וכן, הם יוצאים מהפוך מרצונם החופשי.

לקהילה הזו קוראים 'מועדון החמש בבוקר' (בהשראת רובין שארמה) ובדצמבר האחרון כ-80 עובדי החברה לקחו על עצמם את האתגר למשך 42 יום.

שני ברקוביץ, הוגת ומובילת הקהילה, קיבלה את הרעיון לצאת עם 'מועדון ה-5' כשחברה פנתה אליה וביקשה טיפים שיעזרו לה להטמיע את הגישה בחיים האישיים שלה. לא היו לה טיפים לתת לה (והאמת שזה נשמע לה דיי סיוט) אבל היא הבינה שיש כאן משהו גדול יותר שיכול להשפיע על הרבה עובדים, ושהדרך הכי טובה לצלוח אתגר כזה – היא קהילה.

שני מספרת בפרק על הסיבות של מיקרוסופט להשקיע בקהילה כזו, שמתקיימת מחוץ לשעות העבודה ואינה קשורה לתחום המקצועי.
דיברנו על מבנה התוכנית, על תהליך ההרשמה והמיונים מתוך כל הנרשמים, על התכנים שקיבלו ואיך נבחרה הפלטפורמה בה התקיימה התקשורת השוטפת.

דיברנו גם על מאחורי הקלעים של בנית הקהילה: איך מחליטים כמה אנשים יהיו בה, על מה הכי חשוב להקפיד בשבוע הראשון, מה המדדים להצלחה ואיך כל זה השפיע גם על הביזנס.

בואו להכיר גישה רעננה לחיבור עובדים בעידן של עבודה מרחוק ושחיקת מסכים.

הכל התחיל מצורך ארגוני: KPMG – אחת מארבע הפירמות הגדולות בעולם לראיית חשבון וייעוץ עסקי – הבינה שמתמחים שעוזבים את הפירמה באופן טבעי כדי להשתלב במשק הם גםשגרירים שמשפיעים על מיתוג המעסיק שלה, גם לקוחות פוטנציאליים וגם כתובת לסטודנטים ששוקלים לבחור בפירמה בבוא היום כמקום התמחות.

המסקנה: צריך לשמור על קשר טוב ומצמיח עם הבוגרים.
הדרך: קהילה.

חן מירון, מובילת קהילות פנים וחוץ ב-KPMG, הקימה את קהילת הבוגרים עם שותפים ארגוניים רבים (חשוב!), ומייד כשזו הוכיחה את עצמה הוקמו לא פחות מ-10 קהילות סטודנטים כדי לענות לצורך אחר: איתור וגיוס טאלנטים. את הקהילות האלה מובילים 30 עובדים בפירמה, שנהפכו גם הם (ניחשתם נכון) לקהילת ה-Leaders.

ואז הארגון התאהב בקונספט: בפעם הבאה שהתעורר אתגר מקצועי, חן כבר קיבלה טלפון שביקש ממנה לבוא ולהקים קהילה שתקדם את הנושא. כי כשהתוצאות בשטח מדברות, מגיעה ההכרה: קהילות מניעות שינוי ויכולות לתמוך כמעט בכל תהליך פנים ארגוני.

בפרק השני של "מבפנים" מספרת חן על הדרך שלה:
· איזה מחקר שטח כדאי לעשות לפני שמתחילים
· איך היא משיגה ניצחונות קטנים כדי לקבל תמיכה ותקציבים לטיפוח הקהילה
· איך לחבר בין הצורך של חברי הקהילה והצורך של הפירמה ולא לשכוח לרגע אף אחד מהם
· איך לרתום עובדים שיקבלו על עצמם תפקיד נוסף ואיזה ערך זה יכול לתת להם
· איך מודדים הצלחה
· ואיך כל קהילה שמוקמת משפיעה על העובדים בפירמה ועל הקשר שלהם אליה.

מוזמנים ומוזמנות לפרק שייתן לכם זווית חדשה, מקיפה ופרקטית על קהילות ועל כמה הן צורך ארגוני מהותי בכל תהליך פנימי שרוצים לקדם.

עד לפני שנה לא הייתה ל-HP קהילת נשים טכנולוגיות בישראל.
כשהגיעה הבשלות להקים אחת כזו – הם עצרו לחשוב איך הכי כדאי לגרום לזה לקרות.
הן החליטו להקים "כח קומנדו" פנימי שיניע את התהליך מבפנים ויקפיץ את הקהילה משמעותית.

כח הקומנדו הורכב מ-20 נשים טכנולוגיות שלמדו איך לספר את הסיפור האישי שלהן כנשים בארגון. הן למדו סטוריטלינג, עמידה מול קהל, איך לזקק מסר ובסוף אפילו עמדו מול אולם מלא עובדים, עובדות ובני משפחה, כדי לספר בהרצאת טד קצרה על הדרך שלהן, האתגרים, הכשלונות וההצלחות.

כשהמחזור הראשון הסתיים הם עברו לשלב הבא – הקמה של קהילת WIN: קהילת הנשים של HP.
הקהילה מובלת ע"י כמה ממשתתפות הקורס, ביחד עם הצוות הארגוני, ויחד הן משפיעות מידי יום על נשים בתוך החברה ודואגות להנגיש להן הזדמנויות שיאיצו את ההתפתחות המקצועית שלהן.

חן כהן, מנהלת הפיתוח הארגוני בחברה, סיפרה לי על תהליך ההקמה, האתגרים, על הרתימה של מחזיקי העניין בארגון, על איך מודדים את ההצלחה ואפילו איך כל התהליך השפיע על הבחירה של הבת שלה בלימודי קוד.

מוזמנים ומוזמנות לפרק הראשון של 'מבפנים' - הפודקאסט שייתן לכם מידע פנימי על קהילות פנים ארגוניות.

תהנו 😊