Podcast de Lisen Group

Evaluar el desempeño de las personas en el mundo de los negocios es un imperativo para garantizar el cumplimiento de los compromisos y logro de metas, desarrollar habilidades y competencias del talento para impulsar el crecimiento de individuos y empresa, sin embargo, comúnmente se le ve solo como un programa más que impulsa RH, una obligación, la parte no divertida del liderazgo en lugar de la oportunidad de fortalecernos creando una cultura de aprendizaje y mejora continua que nos lleve a un nuevo nivel de resultados.

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Las personas bajo el stress del trabajo diario podemos ser detonados, de manera natural, por nuestras actitudes defensivas, dichas actitudes sin el adecuado control nos limitarán y nos harán perder 21 puntos de IQ, mantenernos en una actitud defensiva es el principal enemigo de la colaboración efectiva.

Si las organizaciones están buscando creatividad para prosperar, pero no están capacitados para colaborar, los resultados que obtendrán los colocarán en una situación muy comprometida.

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He sido una obsesionada con la productividad desde la preparatoria, al grado que he entrenado a mi mano izquierda para hacer algunas cosas simultáneas a la derecha, impulsada más allá con mi carrera de ingeniería donde medimos los tiempos y movimientos de cada tarea para ser más productivos y yo lo aplico en la cocina o con los perritos, o mientras me arreglo para no perder ni un minuto … te parecerá conocido que, al menos en la ciudad de México, con el nivel de tráfico que vivimos, manejar se ha vuelto una tarea en automática mientras se desayuna, se habla por teléfono, o incluso se maquillan las mujeres, bueno he visto hombres que van rasurándose mientras manejan… cosa que por cierto eleva el nivel de riesgo de accidentes de tránsito.

Sin embargo, he aprendido a lo largo del desarrollo de un liderazgo altamente efectivo que realizar una tarea, una conversación o reunión con el 100% de mi atención, resulta mucho más efectivo y me permite ser mucho más productiva que los intentos fallidos por el multi tasking.

En la encuesta que realizó Booz Allen Hamilton, a cerca de treinta mil personas sobre la naturaleza de sus #organizaciones.

El 57% de quienes respondieron la encuesta y que pertenecían a una empresa #pasivo-agresiva afirmaron que sus compañías no hacían esfuerzos por distinguir entre el desempeño alto, adecuado o bajo.

En empresas con entornos de mayor #resiliencia y mayor grado de colaboración, solamente un 15% estuvo de acuerdo con esta afirmación.

Solo 27% de los encuestados en empresas pasivo-agresivas estuvo de acuerdo con “todo mundo tiene una idea clara acerca de las decisiones y/o acciones de las que es responsable”, comparado con el 93% en las empresas resilientes.

75% de los encuestados en empresas pasivo-agresivas estuvieron de acuerdo con “una vez tomadas, las decisiones son frecuentemente cuestionadas”, comparado con el 26% en las empresas resilientes.

Escucho continuamente ejecutivos y líderes que se frustran y se quejan  por sus jefes autoritarios, sus colaboradores poco comprometidos o  incompetentes, por sus colegas no colaborativos, por clientes exigentes,  por proveedores ventajosos, pero que no toman acciones para corregir la  situación, incluso permanecen por más de 10 años en organizaciones  donde no son felices, no les gusta su trabajo, ni el ambiente, ni el  salario pero consideran que no tienen más opciones, incluso llego a  escuchar respuestas como “afuera es difícil conseguir trabajo” “no puedo  irme porque me necesitan”. Si bien la pandemia remeció como temblor los  cimientos de esta situación, haciendo que más del 50% de las personas  reflexionara y se diera cuenta que estaban en un lugar, puesto u  organización que no les satisface y el 30% ha tomado acciones para  buscar un nuevo empleo o independizarse, aún encontramos a muchos  ejecutivos y líderes que consideran que no tienen de otra más que seguir  ahí, así, sin opciones y quedarse es también una decisión de la que no  muchos son conscientes. 

En nuestro continuo trabajo con diferentes clientes hemos descubierto que, la mayoría de las personas, desean colaborar en entornos confiables para la comunicación, porque desean sentirse motivados, confiados, empoderados, más productivos y exitosos; sin embargo, ¿si la mayoría de las personas desean lo mismo porque no lo logran?

Las compañías han comenzado a identificar que las técnicas para construir y mantener relaciones son en sí, un conjunto de habilidades.  Se han dado cuenta que el capital colaborativo de sus empleados, que es la capacidad colectiva que tienen los empleados de construir relaciones de colaboración efectivas, es tan importante como su capital intelectual o financiero.

Varias investigaciones han mostrado que el coeficiente intelectual y el conocimiento técnico no determinan las diferencias que existen entre el desempeño del colaborador promedio y el de colaboradores excepcionales. En este sentido, se ha visto que uno de los factores que sí marca una diferencia significativa son las redes de colaboración que desarrollan los colaboradores excepcionales. Estas redes de colaboración permiten a los colaboradores que las desarrollan, acceder a la sabiduría colectiva de la gente con la que interactúan.

Por más de quince años, el consultor Steven Kelner ha realizado evaluaciones de competencia sobre las habilidades de colaboración de altos ejecutivos, y ha encontrado que en los últimos cinco años se ha incrementado drásticamente el interés de las empresas por las habilidades de colaboración.

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Continuamente  escucho equipos ejecutivos y líderes que se frustran y desesperan por la falta de colaboración de sus equipos, por vivir apagando fuegos por la falta de anticipación, ya que se enteran de los problemas como diríamos “con los dedos en la puerta”, por las luchas de poder, las ineficiencias y fallas en la comunicación entre áreas. Lo que no saben es que todas estas manifestaciones son solo la punta del Iceberg de un problema mucho más profundo, por ello, parte esencial de lo que trabajamos con nuestros clientes es la comprensión de que la Confianza es el elemento fundamental para inspirar #Compromiso #auténtico hacia las metas de la organización y generar #Colaboración al extremo, desarrollando las habilidades y competencias para inspirar #Confianza como parte natural de su estilo de #Liderazgo.

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La inesperada colisión entre la pandemia, los llamamientos a la justicia  social y las crecientes preocupaciones ambientales marcan las  #megatendencias que están alterando los modelos de negocio establecidos  desde hace mucho tiempo: el rápido avance de la tecnología, las demandas  de los clientes, la aparición de nuevos #competidores, requieren que  los #directores innoven a un ritmo y a una escala sin precedentes. 

Como Ingeniero Industrial y de Sistemas con especialidad en Consultoría  empresarial A lo largo de mis 11 años de experiencia en el mundo  corporativo, 11 años en consultoría y 10 años como Coach Ejecutivo, en  excelencia organizacional e Inteligencia Emocional… escucho  continuamente que los directivos en lugar de colaborar, se culpan unos a  otros por las fallas, establecen guerras de poder para excusarse de no  lograr resultados y sobre todo se enganchan en una serie de  conversaciones ineficientes que entorpecen la colaboración, merman el  compromiso y el logro de resultados. 

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La industria se está moviendo por tecnologías de producto y servicio radicalmente novedosas, con una aceptación social mucho mayor. Esto requiere una nueva mentalidad, nuevas habilidades, una inversión masiva e innovaciones audaces para remodelar toda la experiencia del cliente. Uno de nuestros clientes había visto el enfoque de la nueva tecnología, pero la rechazó como poco fiable y demasiado pesada en inversiones; pensó que cualquier interrupción llegaría muy lejos en el futuro. Para cuando se dio cuenta de su verdadero potencial, los competidores ágiles y los nuevos jugadores inesperados habían comenzado a tomar una parte importante de la cuota de mercado.

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Como Ingeniero Industrial y de Sistemas con especialidad en Consultoría empresarial A lo largo de mis 11 años de experiencia en el mundo corporativo, 11 años en consultoría y 10 años como Coach Ejecutivo, en excelencia organizacional e Inteligencia Emocional… escucho continuamente a los líderes decir que alguno o varios miembros de su equipo no están comprometidos con las metas del equipo o incluso de la organización, pero en realidad todos estamos comprometidos con algo, lo que hace falta explorar como líderes es con qué están comprometidos sus colaboradores, es ahí donde surge el desafío de inspirar a las personas a comprometerse y resulta un arte que no todos los líderes logran dominar, pues requiere un nuevo nivel de comprensión sobre lo que motiva a las personas, recordar que somos humanos liderando seres humanos y que aprender a ser líder es aprender a ser humano.

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