経営者を支援するラジオ【まるクリポッドキャスト】医院・クリニック・診療所・病院・開業医向け

●今回のテーマ・質問

院長の妻としての役割や夫婦経営で気をつけた方が良いことなどがあれば、教えていただけたら嬉しいです。 これから開業をする者です。現在、その準備を進めています。最初はスタッフ集めやいろいろ大変なのだろうと、今の段階でもわかっているので私が微力ながら力になれればと思っています。夫とはこれまで一緒に働いたことはなく、経営や経理など、私が何の分野で貢献できるかわかりません。新しいことに対して不安が大きいです。それでも少しでも何かできればと思っていた時にこのポッドキャストにたどり着きました。夫婦ともに40代、息子もまだ手がかかる年頃です。夫のやりたいことを応援しようと思う気持ちもありますが、正直不安も大きいです。支離滅裂な文章で恐縮ですが、事前にできることは夫婦で乗り越えたいと思います。どうぞご意見いただけたらと思います。

▼ポイント

• 役割を事前に話し合っておく
• 経営幹部としての関係性と、夫婦としての関係性は別。分けられると良いが、難しくもある
• 夫婦経営の4パターン
• 夫婦経営で出てくる悩みや不安例
• 院長と奥様視点での理想像をお互いに話し合う
• 夫婦経営のメリットとデメリットとは？
• 良くも悪くも家庭と経営は連動する

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

●株式会社まるのホームページ

●今回のテーマ・質問

危機感が募る、人口減によるクリニック経営の見通し

▼ポイント

• この1年ぐらいで人口減による影響を実感してきた
• 16年後に日本の生産人口（15歳〜64歳まで）が1,300万人減る
• 1,300万人は、今の九州全域（沖縄除く）の人口とほぼ同じ
• 地域の医療ニーズは増えるかもしれないが、医療を提供する人材獲得が難しくなってくる
• 最近、人材派遣会社が倒産している
• 生産人口が減る中で、どう採用していく？
• 医療機関の求人倍率は一般の業界とは違って非常に高い
• 初任給も一般の業界よりも高い
• 報酬が決まっている中で、どうやって人件費を確保していくのか
• 採用は外見を良くするよりも、内情を良くする
• 人が辞めない体制を目指す
• 本当に人が必要なのか？という視点も大事
• 今の人員で粗利1000万円は満たせているか？
• 今の人員は職場に満足しているのか？
• ロマンとそろばんで経営していく

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

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●今回のテーマ・質問

自分が正しいと思っている長年勤務しているスタッフのことについて相談です。その人によって、他の周りのメンバーが疲弊していたり言いたいことが言えない状態です。本人は勤務歴が長いため、注意できる雰囲気でもなく、もし注意を言えるとしたら院長のみだと思います。ですが院長も忙しそうですし、院長の前だと態度を変えるような人です。一体私はどうしたら良いでしょうか？

▼ポイント

• この人に注意できないのは組織の問題
• 客観的な事実をメモ・記録していく
• 注意したい内容も院長やクリニック視点でどうかを考える
• 面談などで、組織の乱れは定点チェックする
• 正しいと思っている人は孤独である場合が多い
• リーダー職の立ち振舞を学ばずにリーダーになる方もいる
• 能力や勤務歴だけでリーダーに抜擢すると失敗する
• 考え方・あり方が近いかどうかがとても重要

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

経営者のメンタルヘルス

▼ポイント

• 悩みを抱える医院経営者は多い
• 経営者はうつ病・精神疾患になる割合が高い
• 自分自身をカウントせずに、ヒットポイント0まで無理する傾向がある
• 経営者のメンタルヘルスケアはどうするか？
• 利害関係のないメンターの重要性
• 話せない内容を話せる場所があるだけでも、全然違う
• 夫婦がメンターになるのはなかなか難しい
• 開業医の院長が心の不調になる要因とは？
• 人間関係で悩む院長は多い
• あなたは経営者だから・・・も意外と寂しい
• 心の捉え方、心の揺れ方は人それぞれ
• 他院比較などの雑音に悩む人も多い
• メンター、相談相手はどう見つける？
• 開業クリニックの将来を左右するのは、先生の心

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

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●今回のテーマ・質問

現在、医療事務として働いています。仕事は楽しいのですが、職場にどうしても苦手な人がいます。その人以外の人間関係に特に困っていることはなく、その人を苦手と言っている人も周りにいる状態です。自分が何かを言える立場ではないのですが、その人を避けている自分もいます。どうしたら良いでしょうか？

▼ポイント

• なんで苦手なのかを整理する
• 事実かどうかを確認する
• 組織風土・人間関係によっては向き合うことが難しいこともある
• 放置すると派閥はいくらでも広がっていく
• 苦手な人に向き合うことも人生の経験にはなる
• 愚痴、不満を言う方には、気づいてほしい欲求がある
• 自分の中の捉え方をなにか変えられないか

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「フォロワーがどう動くかで、組織風土は変わる」

▼ポイント

• フォロワーとは院長のあり方に賛同してくれる人
• 一体感のある組織になるためにはフォロワーは絶対必要
• フォロワーを作るためには？
• キーポイントは6人
• まず経営者自身がブレることもあるので、経営者自身のあり方を固めていく
• まるの失敗例を赤裸々公開
• 組織風土が乱れて派閥ができると、生産活動は止まる
• 身内以外のフォロワーが増えると劇的に変わる
• ただ、時間スパンでは5,6年かかる
• スタッフと向き合う機会・関わる時間は必要
• 経営者サイドだけの発信だけではなく、スタッフの立場からみた不安や働き方にも耳を傾ける
• 見栄、自己証明から経営するとうまくいかない
• 女性組織は、スタッフの立場の憧れの存在ができるととてもうまくいく

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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●今回のテーマ・質問

「事業承継を控えています。どのようなことを勉強しておけば良いでしょうか？」

▼ポイント

• 自分がゼロから開業するつもりで経営の勉強をする
• 人事労務面の難易度は、普通の開業よりも高い
• これまであるものを変えていくのは難しい
• 後継者として大丈夫か？とスタッフに試される期間がある
• 言うは易し。いくら勉強していても実践ではボロボロになる
• 基礎知識を身につけておけば、立ち直りは早い
• 院長がしんどいと言える信頼できるパートナーがいると良い
• 後継者が尊重されていないことも意外と多い
• 経営者になったときに、スタッフさんとの関係性が変わる
• 給与に関する捉え方の違い
• 親子承継の場合、冷静に話せる内に話し合う
• 事業承継のメリット
• 前の院長との比較は必ずある
• 親子承継は身内だからこそ難しい

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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●今回のテーマ・質問

「業務が忙しい中で、産休に入るスタッフがいるのですが、忙しすぎて優しくなれません。おめでたい話しなので、快く送り出したい気持ちはあるのですが、つわりや体調不良を訴えられると、「こっちは、ただでさえ、人手不足なのに…休めばいいのに」という気持ちが勝ってしまい優しくなれません。そういう自分も嫌です。どうしたら良いでしょうか。

▼ポイント

• 優しくなれないときの心理とは？
• 女性心理への理解
• 質問者さんと該当スタッフさんとの関係性は？
• 院長・幹部目線では、産休後に戻ってきたくなる制度設計、残ったメンバーへの配慮が必要
• 制度設計を決めたあとに、その背景までをしっかり伝える
• 産休に入るスタッフさんは良い意味で価値観が変わって戻ってくることが多い
• いろんな違いがある人たちが、お互い様の精神で協力できる文化を醸成していく
• 制度設計は経営層で作れるけど、空気感を作るのは全員
• 自分が相手の立場なら、どんな言葉をかけてほしいか
• 他人のしたこととしなかったことを見るな、自分のしたこととしなかったことだけを見よ
• 最終的な解決は対話でしかない

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「年齢が違う後輩と話す時に、業務がスムーズにいかず困っています（心理的安全性と業務のバランス）」です。

▼ポイント

• 10歳の差は非常に大きい
• 業務を任せる側が話を聞いてくれるという関係が大事
• 共通認識を増やしていく
• 私の時はこうだった、は通用しない。組織全体での話し合いが必要
• 6歳ぐらいの年齢差で人員配置するのもあり
• 業務の話だけなく、業務以外の話も意識する
• 後輩が困っているポイントがどこかを具体的に掘り下げていく
• 相手に対して響く伝え方を考える(自分を変えてみる)
• 経営者視点では、教育者に求めること・評価を明確にする

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「面接選考を有利に進めるためのテクニック_直接応募推進編」です。

▼ポイント

• 今回は転職活動中の求職者さんにお伝えしたいお話
• 就職の成功率をあげるためには「直接応募（クリニックへの直接電話、直接メール）」がおすすめ
• 「間接応募（人材紹介会社や求人メディアを経由した応募）」は、求職者にとっては便利なもの
• しかし、雇用主は「間接応募」を敬遠する
• 知らない内にマイナス要因を作ってしまっている
• 「直接応募」は熱意が伝わる
• 「直接応募」の場合には、自分で調べる努力も必要
• 雇用主目線では、「直接応募」してもらうための情報提供がとても大事
• 求職者も、雇用主も他人任せだとミスマッチが生まれやすい

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「スタッフと面談を行うと、最終的にはいつも自分が一方的に喋って終わってしまい、スタッフも可もなく不可もなくという反応です。正直、意味があるのか？と疑問に思うこともあります。何かコツのようなものがあれば教えてください。」です。

▼ポイント

• 問題解決だけの面談はしない
• 共感と問題解決を使い分ける
• 女性組織は特に共感が大事
• 共感して欲しい人に対して、問題解決するのはミスコミュニケーション
• 話し手が共感してほしいのか、問題解決してほしいのかを聞き手が理解する
• 相手の熟練度で対応を変える
• 相手にアドバイスする前に、相手に承認を得る
• マネジメントのうまい先生は女性心理を心得ている
• 女性・スタッフへのコントロールを手放す
• ただただ、相手の話を聴き切る
• 聴き切ることのメリット
• 自分が求めていないアドバイスを受けたときの感情を考えてみる

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●クリニックの人となりの目的

私達がお話を聴いてみたいと感じた開業クリニックさんに根堀葉掘りインタビューを行っていき、 クリニック経営者の人となりや、想い、価値観、働く環境などをリスナーの皆さんに知っていただき、 人と人がつながるきっかけづくりをするための番組です。

●今回のゲスト

いのまたクリニック

院長　猪又 雅彦　先生

奥様　猪又 繭子（まゆこ）さん　

いのまたクリニックさんは、愛知県名古屋市千種区で内科・循環器内科・小児科を標榜するクリニックで、夫婦でご経営をされております。

●いのまたクリニックさんのホームページ

▼オフィシャルホームページはこちら

●今回のテーマ・質問

「院長の指示がよく分からず、コミュニケーションで困っています。具体的には土日などの休み明けの朝礼時に、院長が端を発したように、こうゆうことをやってほしい、こうゆうことをやってみようよ、とアイデアは出されるのですが、具体的な指示などはなく、こちらはどう動いて良いか分からず困っています。おそらく何か改革をしたいのだとおもうのですが、スタッフ側としてはもう少し指示が欲しかったりするので、どうしたら良いでしょうか？」です。

▼ポイント

• 学ぶとアウトプット・共有したくなるのはみんな同じ
• 相手を理解することから全てのコミュニケーションは始まる
• 相手がなぜそのような行動、言動をしているのか？質問してみる
• 院長・開業医の先生は答えのない中で経営している
• その上で、クリニックのため、スタッフのため、患者さんのために努力をしていることを理解する
• 前職の院長・過去のリーダー像と比べていないか
• ジェネレーションギャップを埋める時間・役割も大事になってくる
• 経営者目線を身につけていくと、院長からはとても重宝される幹部になる
• 他院さんの事例：幹部になった理由
• 鍵を握っているのは質問者さん

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「採用に困っています。人材紹介会社を利用して看護師を1名採用したのですが、結局その看護師と既存スタッフの相性が合わず大量離職に繋がりました。何がいけなかったのでしょうか？」です。

▼ポイント

• 大量離職につながる2つの原因
• 採用の入り口管理のミス
• マネジメント体制に問題がある
• 人材紹介を使う場合の注意点
• 目指すべきは直接応募
• 人材紹介の営業マンのゴールと、医院経営者のゴールのズレ
• 結局は経営者自身の自助努力も必要
• 人材紹介経由でお金、福利厚生を求める求職者が集まってしまう理由
• 採用は数よりも質

●まるクリポッドキャストの目的

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「身だしなみ規定についてはどの程度までルールを設けるべきなのか？」です。

▼ポイント

• 決めておかないと揉め事になったり、不衛生になったりもする
• 入職前に話し合えることがベスト
• 開業後に話し合う場合のポイント
• 外部の情報、口コミを利用して話し合う
• 男性院長はとても指摘しにくい。その場合の対処とは？
• スタッフが院長に言えない場合もある
• 最低限のルールづくりのポイント、4分類とは？

●まるクリポッドキャストの目的

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だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

「幹部スタッフとのコミュニケーションがうまくとれていません。なんとなくズレを感じてしまい、停滞感を感じています。何からはじめれば良いでしょうか・・・」です。

▼ポイント

• 幹部とのコミュニケーションがうまくいっている医院の共通点とは？
• 幹部とのコミュニケーションの量が違う
• 幹部との雑談がある
• 女性組織は特に雑談が大事
• プライベートの話ができているか
• 立場上は院長のほうが強いので、負けるが勝ちで幹部に合わせる場面もときには必要
• 院長の自己理解が解決の鍵、停滞感は何から来るのか？
• 自己理解を第三者に手伝ってもらうのはとても大事
• メンター・相談役は誰でも良いわけでない
• 身内相談はうまくいかないことも多い
• 自己理解が深まれば意思決定はしやすくなる
• 幹部を理解する余裕をつくるためにも自己理解
• そもそも院長と幹部スタッフが合わないこともある

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ

「開業クリニックの就業規則で抑えておきたいポイント-10人の壁編」です。

▼ポイント

• どのぐらいの規模、人数で作ったら良いのか？
• どのような内容で作ったら良いのか？
• 医師会・歯科医師会・社労士さんなどから支給されるフォーマットはそのまま使えるのか？
• 人数が10人になる前に作ったほうが良い
• 労働局に駆け込まれてしまう無自覚なことが多い事例とは？
• 経営者、クリニックを守る上でも、先に作ったほうが良い
• Z世代、アルファ世代、転職者からの「なんで？」を作らないようにしておく
• 就業規則のあるなしは、採用にも影響する
• 組織が大きくなることで、良かれと思ったルールが不満を生むこともある

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

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●今回の質問・テーマ

「google口コミにおそらく私だろうという悪い口コミを書かれました。名指しではないのですが、時間や内容を見ると自分のことだろうと思うのですが、どうしたら良いかわかりません。」です。

▼ポイント

• 自分事と捉えて、改善・対策できることはないか？と考えてみることが第一歩
• 反省をしたならば、その後は気にしない
• Google口コミはほんの一部。実際に通われている患者さんはすでにあなたのファン
• 通われているスタッフさんは、医院の良さを肌で理解している
• 目の前の患者さんに丁寧に対応していくことが大事
• 交通事故みたいな口コミも多い
• Google口コミ自体を消すという提案も広がっているが、デメリットも大きい
• 日本の匿名文化は特殊
• 個別のGoogle口コミを削除することは年々難しくなってきている
• 情報開示請求で戦おうとしても難易度はかなり高い

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

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●今回のテーマ

「転職を検討しています。過去に働いていたクリニックでは人間関係に悩んで退職した経緯もあり、良い職場の見分け方があれば教えてほしいです。」

▼ポイント

• 自分にとっての良い職場とはなにか？を明確にする
• 大前提として転職活動はお見合いと一緒
• 悪い職場に入職しないためのポイント
• クリニックの規模感によって求められるスキル、能力が変わる。自分はどこで働きたいのか？
• 募集背景をきちんと把握しておく
• 見学・面接時には既存スタッフさんの対応を見る
• 前職で人間関係がうまくいなかった理由を振り返ってみる
• 自分もなにか変えられることはなかったのだろうか？

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ

「スタッフの退職時は引き止めたほうが良いのでしょうか？」です。

▼ポイント

• ケースバイケースなので正解はない
• 基本的には引き止める姿勢はとったほうがよい
• 辞めさせたと同僚スタッフに捉えてしまう引き止め方はしない
• マネジメントについて残るスタッフさんとどれだけ一緒に考えられているか
• なぜ退職したのか？の背景を共有し、残ったスタッフと改善の話し合いをする
• 日頃のコミュニケーションが取れる場所がどれだけあるか
• 不安に思うことを院長とスタッフがお互いに話しえる場所がないと不満はたまり続ける
• スタッフ退職は離婚に似ている
• 組織は変化していくと、人も変わっていく側面もある
• 退職後は0か100ではなく、ニーズがあえば戻ってくる柔軟性をもつ

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

●株式会社まるのホームページ

●今回のテーマ

「スタッフが何を考えているのかがわからなくなってしまいました。漠然と一体感のない状況になっています。どうすれば良いでしょうか？」です。

▼ポイント

• まずは院長とスタッフのコミュニケーションの量が足らない
• 当人同士で話し合わないと解決しないことも多い
• 院長とスタッフさんは写し鏡
• 医院経営は、意識してコミュニケーションする時間を用意しないとコミュニケーションはできない
• 10人超えると事務長がお互いのコミュニケーションをフォローしている
• 感情を共有して、相互理解できる場をつくる
• 院長から開示していかないと、スタッフさんからは開示できない
• 失敗談なども共有できると、コミュニケーションの質も変わる
• 診療を通して感じた感情・気持ちを伝えていく
• まずは1人ずつ支援者を増やしていく。いきなり全員は無理
• 自分のことを知ってもらえることは、スタッフさんにとっても嬉しいこと

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

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●今回のテーマ

「スタッフにSNS発信を任せる時の注意点は？」です。

▼ポイント

• まずは何のために行うのか？の目的を定める
• 医療広告ガイドラインを意識する
• 共通のターゲットを定めた上で、配信ルールを決めていく
• どのようなフォントを使うのか、文字の大きさはどうするかなどのルールも決める
• ただこれらはトライアンドエラーを繰り返しみんなで決めていかないとうまく運用されない
• 配信を継続できるように仕組み化しておく
• 緊急ではないけど重要な仕事なので、先にスケジュールをいれておく
• 院長の見てるよ〜というフィードバックが頑張るモチベーションになる
• 採用戦略にインスタはとても効果的
• ときには辞める勇気を持つ
• あくまで手段なので、目的を達成できるかどうかで判断する
• 他院さんのうまくやっている例を参考にする（裏取りまでとる）

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

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●今回のテーマ・質問

「開業5年目の内科をメインに標榜しているクリニックです。 スタッフが3年持たずに退職してしまう状況で、いつも人の問題で悩んでいて自分は経営者として向いていないんじゃないかと自信喪失になります。 最近では求人広告に出しても反応が出ない状況が続いています。どのようなことから取り組んでいけば良いでしょうか？」です。

▼ポイント

• 人事・労務で悩む院長は非常に多い
• 退職する本当の理由はなにか？を知る
• 退職の傾向を掴む
• 退職するスタッフに理由を聞いても本音は把握できない
• 既存のスタッフさんの視点を借りる
• 院長には情報があつまりにくいのがクリニックあるある
• オープニング時期を乗り越えると不満が噴出することがある
• 院長自身もクリニックが軌道にのると違和感を感じてくる
• 院長自身の立ち振舞に向き合うことになることもある
• マネジメントの問題を抱えたまま求人広告してもうまくいかない
• 女性は見通しが大事
• まずは退職理由を書き出し自分で内省してみる
• 場合によっては人に相談してみる

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ

「自己決定権による採用、教育面の差別化」です。

▼ポイント

• 経営にも子育てにも使える自己決定権とは？
• 自己決定権はプラスにもマイナスにも働くが、うまく使えば採用、教育面の差別化になる
• 自分で決められるということに幸福感を感じる日本人が増えた
• 情報が得られやすくなったことで様々な選択肢を知る機会が増えた
• 医院経営に自己決定権を使う具体例とは？
• 権利と義務はセットで考える
• 自分で選んだことでの成功体験をつくってあげる
• 働かされているから、自分で選んで働いている　に変わっていく

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ

「採用ターゲットの重要性〜SNSの使い分け」です。

▼ポイント

• 院長一人で採用ターゲットは決めないことが大事
• 今いるメンバーはどんな年代が多いのか？
• 必要な採用ターゲット年代はどこなのか？
• ターゲット毎に採用方法を検討する
• 主要SNSの特徴
• 30代を雇いたいのなら、30代に聞く
• 求職者からの見られ方、捉えられ方も意識する
• 求職者が応募に至った理由は必ず把握する
• 自院の強みと、求職者の職場に求めるニーズは最低限把握する

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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●今回のテーマ

「やりたいことが実行できる時間割スケジュール管理のすすめ」です。

▼ポイント

• スタッフが明らかにモチベーションを下げてしまう院長の行動とは？
• Googleスプレッドシートの時間割スケジュールのフォーマットを公開中
• やりたいこと、やらなければいけないことを実行できる仕組みが大事
• スケジュール管理のやり方には合う合わないがあるので、自分にあったやり方を選ぶ
• 時間割を仕事に当てはめて考える
• 作業興奮が発揮できる
• 決断の負荷をなくせる
• 時間割は1コマ60分ぐらいで考えると良い
• 1コマには1タスクしかいれない
• 60分以上のタスクは3時間かかるなら、3コマ入れておく
• バッファーとして3分の1ぐらいは空白を作っておく
• 休みやプライベートの予定、家族の時間、健康のための時間なども、先に埋めておく。

●時間割スケジュール管理のフォーマット

●今回のテーマ

「後輩へ厳しく指導をする教育担当は正解なのか？退職者が続出しないためにできること」です。

▼ポイント

• 先代院長と後継院長のギャップに悩むスタッフ
• 院長が厳しく、スタッフが優しいパターンで悩むスタッフ
• パワハラ法などによって今までのマネジメントができなくなった
• 医療はビジネスモデルとしては人がいないと成り立たないモデル
• 退職者が続出しないためにできることとは？
• どのような方針にしていくのか
• どの期間でどのぐらいのスキルを教えていくのか
• 指導者を統一しているのか
• 指導者に評価が変わったことを伝えているか
• 指導者に指導の時間をつくるための工夫をしているか
• 部下の失敗は誰の責任？
• 教育手当はどの程度？
• お金と承認はセット
• 指導者を孤立させないために、寄り添いながら一緒に歩む

●まるクリポッドキャストの目的

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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●今回のテーマ

まるのお客様である「医療法人悠桜会　コンドウ歯科様のお客様の声」です。

●ご案内

医療法人悠桜会　コンドウ歯科様　出張インプラントサイト

https://www.kondoudental.com/

コンドウ歯科様と行っている若手歯科医師、開業医が学べる音声ラジオ「医院経営秘伝のタレ」

https://www.maru-nagoya.jp/blog/series/iinkeiei_hidennotare/

●ゲスト

医療法人悠桜会　コンドウ歯科　近藤昌嗣（こんどうまさつぐ）先生

●パーソナリティ

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●今回のテーマ

「決める過程にスタッフを巻き込むことの重要性について」です。

▼ポイント

• スタッフを巻き込んでいかないと、結果的に一体感のない経営をすることになり、空中分解、集団離職することが多い
• 意思決定をしたときの決める側と決められる側の視点の違い
• 意思決定にはメリットとデメリットが存在する
• 採用での失敗例
• あらゆる意思決定の中で、決める側と決められる側のズレが頻発している

●まるクリポッドキャストの目的

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

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だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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●今回のテーマ

「クリニックのスタッフ面談-1on1で院長はなぜ失敗するのか？」です。

▼ポイント

• 島田の面談での失敗例
• 面談はやり方を間違えるとお説教部屋になる
• 心理的安全性とは？
• 問題解決ばかりのアプローチではうまくいかない
• アドバイスはおこがましいもの
• 1on1の3つの手法を相手によって使い分ける
• カウンセリングは心理的安全性を高めることにつながる
• カウンセリングは即効性はないが、地道に重ねていくことが大事
• 病院組織は男性組織。開業医の組織は女性組織。前提が違うことを理解することが大事
• 院長が必ずしもカウンセリングをする必要はない。誰かに任せる選択肢もあり

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ

「女性組織あるある〜開業医院長の悩み：特定の人への無視や攻撃にどう対処すべきか」です。

▼ポイント

• この手の話が院長の耳にはいっている時点でかなり末期症状
• 無視する人の心理
  1  : 嫉妬していて、気に入らない
  2 : 相手を嫌っていることを態度で示したい
  3 : 相手を気遣う余裕がない・状況を察してほしい
  4 : 怒っている
• よくある嫉妬トップ3
• 無視された場合の対処法3つ
  1  : 適度な距離をとる
  2 : 大人の対応を心がける
  3 : 自分に原因があるなら謝罪する
• 自分で原因を理解していないスタッフさんも意外と多い
• 無視や攻撃をしない方針に賛同する仲間を増やしていく

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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「開業医の経営の難しさ。安心して経営をしていくためのポイント」です。

• 開業医は患者さんが来ないと困りますが、多く来すぎてもプライベートの時間が全くなくなる
• このバランスをとっていくことが非常に難しい塩梅
• 開業医が安心して経営をしていくためのポイント
  ①集患の入り口をきちんと確保して、いつでも開け閉めができるようにすること
  ②自分が持っている仕事を誰かに振れないか？という視点で考えてみる
• 好調なうちにどれだけ対策を打てるかが大事

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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「課題は放置すると肥大化する」です。

• 多くの場合は、課題が爆発したときに相談にくる
• そうなる前に予防しておくことがとても大事
• 時間をつくるために、止める、断る、任せる
• バッファローと牛の違い
• 最初は経営者しか課題は推進できない

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
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「悩める院長の悩み：人手不足の中で悪口・陰口・態度がわるい人をどう対処していけば良いか」です。

• 言いたいことが言えない状況を放置すると組織として危険になる
• 悪口・陰口が常態化すると、採用もマネジメントもうまくいかない
• なぜその人は悪口を言うのか？
• その人が辞めても良い覚悟を持って向き合う必要がある
• 院長自身の方針（どのようなことを大事にして、どのような風土にしていきたいのか）をきちんと固めておく
• 院長が大事にすることを明確にすると、合わない人は離れていく
• 風土を作るためには、伝え続けるしかない

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「制作会社を一つにまとめる「トータルデザイン」を活用する意義」です。

• トータルデザインとは、一人、ないしは一つのチームが、クリニックのすべてのデザインを担当することで、コンセプトがブレずに制作すること
• 大前提として、ホームページやパンフレットなどの制作物の重要度はますます高まってきている
• 受け皿になるホームページの情報が古いとすべてがダメになる
• 集患も採用も、これまでの選ぶ立場から、選ばれる立場に変わってきている
• なぜ、制作会社は一つにまとめたほうがうまくいくのか？
• トータルデザインをする会社は、診療圏を侵さないことが大事
• 担当がころころ変わる会社の場合には意味がない
• ディレクションとは、料理の腕。良い素材を提供したとしても料理の腕の悪い会社に依頼してしまったら、元の子もない
• トータルデザインをする会社を選ぶコツ

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だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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「賞与・昇給の際の失敗談・こんな動きは注意」です。

• 賞与・昇給の大義名分、理由をきちんと伝えていかないと失敗する
• 一般的には賞与は、医院が運営してきた利益を還元するもの。だけど一般スタッフさんの認識は違う
• 医療従事者のお金に関する反応について
• パートさんへのボーナスについて
• 良かれと思ってやった賞与・昇給が後々のトラブルになる場合もある
• 賞与・昇給の明文化をする際は、現実との整合性が取れているかどうかという点で見直す

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だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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「経営者（院長）の孤独」です。

• 孤独が少ない経営者と孤独が多い経営者の違い
• 孤独を感じる2つの大きな理由
• ①最終決定と責任を負う立場による孤独
• ②経営者と社員の、思考や価値観の違いからくる孤独
• 医院を「守る」人と、医院に「守られる」人の違いでもある
• 経営者と社員は全然違う価値観から始まっていることを理解する
• 両者の価値観を近づけることは可能
• 自分で責任をとるという価値観は世の中からみると少数派
• 医院を「守る」側の人が院内に増えると孤独が減る
• 医院経営者が集まる勉強会・コミュニティの注意点・落とし穴

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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「女性組織のリーダーを選ぶときの注意点」です。

• 女性スタッフにリーダーを任せる際に失敗するポイント
• 入職順に任命すると失敗する
• 人を巻き込める人がリーダーにならないとうまくいかない
• リーダーの定義・求める姿を明確しないとうまくいかない
• 一人で目立ちたくない。嫉妬で揉めたくない気持ちを理解する
• 複数人でリーダーを務めるスタイルはうまくいく
• 仕事ができる人ほど、できない人の気持ちがわからない
• 男性院長から女性スタッフには言えないテーマが多いので、代弁者を育成する
• 組織の中で役割を作っていく
• リーダーの定義・求める姿はすべてのスタッフが認識できる状態にする

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お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

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「産休に入るスタッフに向けて実施しておきたい対策」です。

• 女性組織では産休・育休は必ず発生する。
• 産休・育休に対してどのような対策をする必要があるのか？
• 妊娠したときにチームに言える雰囲気が大事。
• 早期発見できる環境作りと出産後の受け皿づくりの両方が必要。
• 子どもを産んだ事があるメンバーとないメンバー、独身組と結婚組、正社員とパート。
  違いがあるからこそ、お互いが理解できる仕組みを雇用主が用意する必要がある。
• 前例がないと事前準備が大変。前例があると事前準備は楽。
• まるは女性がイキイキと生涯働き続けられるロールモデル企業を目指す。
• 女性スタッフが戻って来てくれるメリットとは？
• 女性のキャリアプランは変わる。
• 風土づくりは院長だけではつくれない。
• 業界的に出産したら辞めなければいけないと思い込んでしまっているスタッフさんも多い。
• 前例がない中で、自分がはじめての産休・育休をとるのはかなりハードルが高いことを知っておく。

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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「後編：採用は経営の中で一番大きな買い物。返品不可の買い物だからこそ、事前準備を」です。

• 経営の中の一番の投資は採用。
• 採用の目的とはなにか？
• クリニックの成長のためには、理念に共感する人を採用することが必要。
• 母数があっても意味がない。
• 採用はトライアンドエラー。実践しないと気づきは得られない。
• 自院の考え方に共感してくれる人を集めるための4つのポイント。
• 採用戦略を考えるためのスケジュールを確保する。
• ペルソナを明確にするから、相手に響く口説き文句が言える
• ペルソナを絞らないかぎり差別化はできない。
• あーペルソナね。と流さずに、徹底的にやってみる。
• 当たり前のことを当たり前にできるので、差別化できる。

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

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院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

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「前編：採用は経営の中で一番大きな買い物。返品不可の買い物だからこそ、事前準備を」です。

• 経営の中の一番の投資は採用。
• 患者さんが増えたとしても、人的リソースが確保できないと前進できない。
• 採用を数値で考えてみる。
• 2,800万円の買い物を、30分の面談で決めていいのか？
• 採用の失敗で組織が停滞する。
• 対策は大きく2つある。
• 考え方に合う人が集まる仕組みとは？
• 人材紹介会社まかせ、求人広告会社まかせではうまくいかない。
• 採用の仕組みづくりは3年がかり。

「組織を乱す気が強い・声が大きい女性スタッフの取り扱い方」です。

• こうゆう人は注意が必要です↓
• 何か気に入らなければ、機嫌が悪くなる・皆の前で批難や誹謗中傷を言う・自分のやり方を押し付ける
• 声が大きい女性スタッフが暴走することで、派閥ができたり、既存スタッフが辞めたりする
• こうゆう組織にしていきたいという方針を伝えてあげる
• 建設的に話せるかどうかを試す(感情論になったらうまくいかない)
• 上の人がきちんとしつけをすることが大事
• 課題の分離をすることも大事
• 暴走している人のしつけは外部の人にはできず、院長にしかできない
• 最初は院長がしつけするしかないが、スタッフが育てば任せることもできる
• 暴走している人に、言いたいことが言えない状態であることはとても危険

• 誹謗中傷や悪口、陰口を言うスタッフさんがいた場合には、同調せずにただ聴くに徹する
• 周りに言ってもらえるうちが華
• 年齢を重ねていくと、周りは何も言えない状態になってしまうので、注意が必要

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「パワハラ防止法と医療機関のマネジメントリスクについて」です。

• そもそもパワハラ防止法って何？
• 女性多数　対　男性院長　の組織で何を気をつけるとよいか
• 正しいことを言われた時の女性側の感情
• 復讐が起こりやすいことを理解しておく
• 「人間的信頼」と「能力的信頼」のバランスが大事
• 悪い芽が育たない・悪い芽を摘む風土づくり

• 医療機関は過大な要求型のパワハラになりやすいので、リーダーも注意

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「なぜ事務長がいるクリニックは院長がやりたいことが進むのか？」です。

• 事務長は院長がやりたいことを実行していくための実務を引き取ってくれる人。
• 院長には3つの仕事が求められる。診療とマネジメントと意思決定。
• これらを一人でやるのは無理。
• 組織人数が10人超えるあたりからは、事務長が必要。
• むしろ事務長がいるから10人を超えていく。
• 事務長の人選もとても重要。院長の一番の理解者である人が望ましい。
• 院長と事務長のコミュニケーションが密なほど、組織はうまくいっている。

• 院長のYESマンになる事務長だと組織は発展しない。
• 院長の目的を理解した上で進言ができる人、院長の考えを尊重した上でNOが言える人が重宝される。
• 事務長が労働組合の代表にはなると、組織は衰退する。
• 院長の言葉を、スタッフさんそれぞれに改変して伝える能力が求められる。
• 院長とスタッフさんの間に入る存在なので、バランス感覚が求められる。

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「クリニックで人事評価制度いらない？いる？おすすめの方法は？」です。

• 人事評価はあったほうが良いけど、一気にやろうとしない
• 自院の今の課題はなんなのか？から作っていくと良い
• なんのための人事評価なのか？目的をはっきりさせていく
• 院長が求めている行動や、その解釈を明確にしていく

• スタッフさんは、なぜやるのか？の目的を理解できないと”ただやることが増えた”となりがち
• 先生がなんのためにこれをやりたいのか？の目的を聴く

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「忙しい院長・医院経営者の時間管理術〜バケツの中の小石の話〜」です。

• お勧めは「バケツの中の小石」
• 忙しい院長にとっては、目からウロコのお話
• まずは大きな石からスケジューリングしていき、余白で小さな石をさばく
• 小さな石は他の人に任せる必要がある
• 任せるのが上手な院長は、自分の苦手を表に出して助けてもらっている
• 院長にしかできないこと以外の実務を任せている

• 大きな石に積極的に取り組めている先生のそばには、小さな石を積極的に取りにいける人がいる
• 自分のセーフティゾーンを超えて、えい！っと挑戦して、小さな石を引き取れる人は重宝される
• 院長からの依頼に、「これはいつまでに必要ですか？」と期日を決めると、小さな石がスムーズに消化される
• 確認がしっかりできる人は、任せる院長側も安心
• 優秀な事務長は小さな石が自分が苦手なことだった場合、適材適所で、得意なスタッフに分配している
• 院長にも臆せずにタスク化している

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「院長はコントロールされたくない生き物〜院長とうまくコミュニケーションを取るための秘訣〜」です。

• 自分の城とはいえ、全てが自分の思い通りになると思うとうまくいかない
• 大筋の方針だけ決めて、細かいことは任せる
• 院長がコントロールされたくないのと一緒で、スタッフもコントロールされたくない
• 依存社員と、自立社員、相手によって接し方を変える
• 大筋の方針を決めていないことで起こる失敗例

• どんな院長であってもコントロールされたくないことを理解しておく
• 話をとことん聴くことが、院長とうまくコミュニケーションを取るための秘訣
• なぜ開業に至ったのか？を知る、院長を理解する
• 自分の成功例・やり方を当てはめたくなったら、目的を確認する
• 院長が選びやすくなるコミュニケーションを意識する

第6回「経営理念を持つ意味」

「女性が長期的に働くことができるマネジメント戦略」です。

• 女性が長期的に働くためには余白が必要
• ダム経営を意識する
• ダム経営とは？
• 8割のリソースで利益をだす
• おのを研ぐ
• 先生も年をとっていく

• スタッフのロールモデルはスタッフにしかできない
• 女性が結婚、出産で辞めるものという価値観は変わってきている
• マネジメントできるのは前後6歳まで

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「コミュニケーションが苦手な院長がちょっとラクになるストレングス・ファインダー活用術」です。

• ストレングスファインダーとは？
• 組織づくりや自己理解、他者理解のツールとしておすすめ
• スタッフさんが活き活きと働いてくれるポイントとは？
• スタッフのやる気のある無しを大きく分ける要素とは？
• 自己理解をする場はあるようでない

• 自分にあったリーダー像を確立するヒントになる
• 適材適所な仕事の分配がしやすくなる
• ストレングスファインダーはあくまでも１面であって、それがすべてではない

• 自分自身を理解することで、自分の活かし方がわかる
• 強み、弱みがわかるので協力体制をつくりやすい
• 害のない共通言語があると女子は盛り上がる

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)

「危険なホームページの運用例」です。

• SSL化がされていないホームページは危険
• SEO設定(検索対策)が、全てのページ同じ設定であるホームページは危険
• SSL(セキュア・ソケット・レイヤー)とは？
• なぜSSLされていないと、クリニックのホームページも良くないのか？
• GoogleがSSL化されたサイトを優遇するよという背景がある
• SSL化されていないと、患者さんがページを見ることができない場合がある
• SSL化するのは、今はめちゃくちゃ簡単
• サーバーの又貸しに注意
• 自院のホームページのSEO設定(検索対策)がどうなっているのか調べる方法
• 既存のホームページ会社さんに確認してみると良い

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

株式会社まる　 島田菜々絵(しまだななえ)