Nachhaltig Führen

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit Theresa Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs (Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes, mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs abgelöst hat und welche Vorteile die neue Methode Unternehmen bietet. Unterschied zwischen OKRs und "klassischen" Zielen "Klassische" Zielsysteme sind so gestaltet, dass Ziele für ein Jahr vereinbart werden und mit dem Erreichen der Ziele eine variable Gehaltskomponente verbunden ist. Gerade in einem dynamischen Marktumfeld sind Jahresziele nicht mehr unbedingt realistisch, da sich die Planungsannahmen fortlaufend ändern können. Wenn ich zudem die intrinsische Motivation meiner Mitarbeiter nutzen will, wirkt ein Bonus als extrinsischer Anreiz nur bedingt motivierend bzw. kann sogar kontraproduktiv sein und Misstrauen ausdrücken. Hier setzen OKRs (Objectives & Key Results) an. Gemäß dieser Methode werden Ziele für einen kürzeren Zeitraum vereinbart (z. B. quartalsweise). Dabei werden die Ziele aus den übergeordneten Unternehmenszielen heruntergebrochen, sodass bei jedem Ziel das dahinterliegende "Warum?" klar wird. OKRs zielen darauf ab, motivierende Oberziele (Objectives, z. B. "Einführung eines neuen Talent Management-Systems") zu definieren, für die dann aus mehreren Perspektiven konkrete und messbare Unterziele (Key Results, z. B. zu IT-System, Prozessgestaltung, Aufbau eines Talent Pools etc.) vereinbart werden. Die Key Results können dann durchaus SMART (spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch, terminiert) definiert werden. In der Praxis werden pro Mitarbeiter dann maximal 5 übergeordnete Objectives vereinbart, zu den jeweils maximal 4 Key Results gehören. Nutzen von OKRs für Unternehmen und Mitarbeiter • erhöhte bereichsübergreifende Transparenz durch Berücksichtigung mehrerer Perspektiven auf das Objective durch mehrere Key Results • realistischere, kurzfristige Zieldefinition durch Fokus auf Quartalsziele und eine intensivere Kommunikation über die Ziele • keine kontraproduktive Motivation durch Kopplung an den Bonus • bessere Priorisierung (Was ist im kommenden Quartal wirklich wichtig?) • realistischere Ressourcenplanung, indem nur diejenigen Ziele priorisiert werden, für die auch eine hinreichende Unterstützung sichergestellt ist Hinweise für den Einführungsprozess in Unternehmen • Wegfall des Bonus als variabler Gehaltsbestandteil: Stattdessen wurde die variable Komponente vollständig in ein erhöhtes Festgehalt umgewandelt und die Verträge entsprechend neu gestaltet. • Umsetzung des neuen OKR-Prozesses in einem Tool: Die Prozessgestaltung sollte einfach gehalten werden und sich in die bereits vorhandene Tool-Landschaft integrieren lassen. • Einheitliches Verständnis der OKR-Definition: Wie genau sind OKRs zu definieren? Ist das konkrete Ziel jetzt noch ein Objective oder schon ein Key Result? Auch hier lieber erstmal starten und den Prozess sowie das Wording nachschärfen. • Kommunikation ist nicht zu ersetzen: Klare Formulierung von Erwartungen, dass die Kommunikation über Ziele und Prioritäten eher noch intensiver wird als vorher. In der nächsten Woche spreche ich mit dem Führungstrainer, Coach und Podcaster-Kollegen Dirk Braun darüber, wie wichtig es für Führungskräfte ist, Entscheidungen zu treffen und was bei der Delegation von Aufgaben wichtig ist, um wirksam und nachhaltig erfolgreich zu sein. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog/s01e12 www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit dem Geschäftsführercoach, Führungsexperten und Unternehmer Dr. Bernd Geropp über die Rolle von Zielen in der Führung. Wozu Ziele dienen und wie Sie vorgehen sollten, wenn Sie mit Mitarbeitern Ziele vereinbaren möchten - dazu gibt Bernd Geropp wertvolle und praktische Hinweise Entscheidend ist das "Warum?" Um Ziele in einen Sinn-vollen Kontext zu setzen, sollten Unternehmen die Frage nach ihrem Grundzweck beantworten können: "Warum gibt es uns?" Konkreter als die Vision ist die Strategie. Diese beschreibt, wie sich das Unternehmen positionieren will und dient zur Priorisierung, was das Unternehmen machen und auch nicht machen will. Die Strategie ist das Bindeglied zwischen der Vision und den konkreteren und auch terminierten Zielen. Ein Ziel ist ein schöner, konkreter Traum mit einer Deadline Ziele sorgen dafür, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Häufig werden Ziele jedoch von den Führungskräften nicht klar oder transparent genug kommuniziert. Die Ziele müssen dabei so konkret beschrieben sein, dass zum festgelegten Zeitpunkt eindeutig beurteilt werden kann, ob sie erreicht sind oder nicht. Hierfür können z. B. die "3 Ws" genutzt werden: WER macht WAS bis WANN? Zudem müssen Führungskräfte ihre Erwartungen eindeutig kommunizieren: Weshalb ist das Ziel wichtig? Wie soll sich der Mitarbeiter verhalten? Vor allem die Verknüpfung des Ziels mit der Vision des Unternehmens sorgt dafür, dass Mitarbeiter ihre Ziele als motivierend empfinden. Worauf sollte im konkreten Zielgespräch geachtet werden? Im Zielgespräch sind folgende Aspekte wichtig: • Das "Warum?" als großes Ganzes vermitteln, um Orientierung zu geben. • Das Ziel nicht an die Bezahlung koppeln, da der Mitarbeiter sonst versucht, das Ziel möglichst weit nach unten zu verhandeln. Das führt häufig auch dazu, dass sich die Mitarbeiter wenig ambitioniert verhalten und auch keine neuen Ideen einbringen. • Während des Gesprächs sollten eher Fragen gestellt als Vorgaben gemacht werden. Ziele geben Orientierung, sollten aber nicht in Stein gemeißelt sein Jahresziele können durchaus auch variabel gestaltet werden. Wenn die Zielerreichung unrealistisch wird, ohne dass dies von der Unternehmensführung anerkannt wird, kann dies zu Zynismus führen. Die Mitarbeiter finden dann Mittel und Wege, um die Zielerreichung auf dem Papier zu beeinflussen und das Zielsystem auszuhebeln. Sinnvoller als eine Anpassung des Ziels ist es, den Zeitraum für die Zielerreichung von vorne herein kurzfristiger zu setzen oder gemeinsam darüber nachzudenken, wie denn die Maßnahmen oder Ressourcen angepasst werden können, damit das Ziel trotzdem erreicht werden kann. Weitere Tipps zur Bedeutung von Zielen in der Führung • Ziele helfen dabei, die eigenen Aufgaben zu priorisieren • Nicht zu früh über Effizienz nachdenken - lieber erst einmal überlegen, ob auch insgesamt die richtigen Dinge gemacht werden bevor es darum geht, die Dinge richtig zu tun. • Eine gute Führungskraft muss sich erstmal selbst führen können • Wer versucht, es allen Recht zu machen, wird scheitern • Um meine Ziele zu erreichen, muss ich auch einmal "Nein" sagen In der nächsten Woche spreche ich mit Theresa Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs (Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes, mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs abgelöst hat. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode möchte ich mit Ihnen über das "A&O" in der Führung sprechen - die Kommunikation! Da Führung ohne Kommunikation gar nicht denkbar ist, bekommen Sie heute Hinweise, wie sie konkrete Techniken noch gezielter einsetzen können - und was Sie auch besser vermeiden sollten... Welche Rolle spielt die Kommunikation in der Führung? Wenn Sie als Führungskraft in der Lage sind, klar und prägnant zu kommunizieren, vermeiden Sie die Gefahr von Missverständnissen. Durch Kommunikation äußern Sie zudem Wertschätzung und geben dem Mitarbeiter Orientierung. Zudem können Sie durch Fragen wichtige Information für die Führung gewinnen. Das setzt allerdings voraus, ein paar zentrale Techniken zu kennen und sicher zu beherrschen. Diese sind so wichtig, da nur durch konkrete Kommunikationstechniken die in der vorletzten Episode 7 besprochenen Führungsstile praktisch mit Leben gefüllt werden können. Welche konkreten Techniken sind in der Führung wichtig? Kommunikation verfolgt in der Führung mindestens die folgenden Ziele: • Fragen stellen, um Informationen zu bekommen • Informationen selbst strukturiert weitergeben • Mitarbeiter von einem Ziel, Vorgehen etc. überzeugen Ein wichtiges Grundmodell, um Missverständnisse in der Kommunikation zu erklären und diese vielleicht auch durch eine gesteigerte Sensibilität zu vermeiden, ist das sogenannte "Kommunikationsquadrat" von Friedemann Schulz von Thun. Wichtig zu verstehen ist, dass das Modell selbst erst einmal gar keine aktive Handlungsanleitung für die Kommunikation gibt, sondern eher darauf abzielt, Kommunikationsabläufe besser zu verstehen. Fragen und aktives Zuhören im Mitarbeitergespräch In den Shownotes auf www.nachhaltigfuehren.blog/S01E09 erfahren Sie, welche Fragen Sie stellen sollten - und welche Sie besser vermeiden sollten, um effektiv und effizient zu kommunizieren. Nachdem Sie dem Mitarbeiter eine Frage gestellt haben, ist es wichtig, interessiert und wertschätzend zuzuhören. Zum Aktiven Zuhören gehören verbale und non-verbale Techniken: • verbal: Fragen stellen, Paraphrasieren (das Gesagte mit den eigenen Worten wiedergeben), Zusammenfassen, Schlussfolgern/Interpretieren • non-verbal: Körperspräche (Gestik und Mimik - insb. Lächeln und Nicken), Mitschreiben/Notizen machen Einsatz von Überzeugungstechniken im Gespräch Die nachfolgenden Techniken basieren auf 6 grundlegenden, von dem Psychologen Robert Cialdini beschriebenen Prinzipien, durch die wir Menschen uns überzeugen lassen. Diese Prinzipien lassen sich für das persönliche (Führungs-)Gespräch in den folgenden Überzeugungstechniken konkretisieren. Sie lassen sich zudem nutzen, um die zuvor besprochenen Führungsstile mit Leben zu füllen. • Rationales Überzeugen • Legitimation • Berufen auf Werte • Aufzeigen von Konsequenzen • Persönliche Bitte • Beratung • Austausch • Bildung von Allianzen Diese Techniken treten in der Realität jedoch niemals in "Reinform" auf, sondern lassen sich gezielt miteinander kombinieren. Nicht jede Technik ist auch für jede Situation geeignet - daher sollten Sie sich vor einem Gespräch, in dem Sie überzeugen möchten, Gedanken darüber machen, welche Argumente sich am besten durch welche dieser Techniken untermauern lassen. In der nächsten Woche möchte ich mit Ihnen darüber sprechen, wie Sie in Ihren Mitarbeitergesprächen noch strukturierter und überzeugender auftreten können. Dadurch geben Sie Ihren Mitarbeitern eine noch bessere Orientierung und sorgen in der Führung für eine effektive und effiziente Kommunikation. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit dem Trainer, Coach und Autor Markus Brand über das Thema Motivation. Mit dem "Reiss Motivations-Profil" reden wir über ein konkretes Tool, das Ihnen dabei hilft, "Dirigent des eigenen Lebens" zu sein und Ihre Mitarbeiter individueller führen zu können. Was ist eigentlich Motivation und welche Rolle spielt sie in den Bereichen Selbstmanagement und Führung? Gerade im Bereich der Situativen Führung ist es wichtig, die individuelle Motivation der Mitarbeiter zu kennen, um neben dem "Können" auch das "Wollen" der Mitarbeiter gezielt einschätzen zu können. Da Führung auf ein bestimmtes Verhalten der Mitarbeiter abzielt und Verhalten durch Motivation mitbestimmt wird, sollten Führungskräfte daher die zentralen Rahmenbedingungen so gestalten und ggf. Anreize setzen, die den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen - und dabei in keinem Fall von ihrer eigenen Motivation auf die der Mitarbeiter schließen. Unsere Motive können demnach auch unser Verhalten bestimmen - sie müssen es jedoch nicht zwangsläufig. Wenn sie ihre Motive nicht "ausleben" können, sind Menschen jedoch häufig unglücklich. Dabei ist es auch wichtig, die Motivation (Beweggründe) von der Volition (Willensstärke) zu unterscheiden. Die Volition wird häufig durch extrinsische Ziele bestimmt, während die Motivation auf eigenen intrinsischen Beweggründen basiert. Orientieren sich Menschen zu stark an diesen externen Antreibern, fühlen sie sich gestresst und unzufrieden, da sie dadurch ihre eigene Motivation nicht bedienen können. Umgekehrt stellt sich häufig ein "Flow"-Gefühl ein, wenn beide Bereiche gut zusammenpassen. Für Selbstmanagement und Führung heißt das demnach, dass es wichtig ist, die eigenen Bedürfnisse gut zu kennen und darauf zu achten, dass die Ziele und Rahmenbedingungen zur eigenen Motivation passen. Das Reiss Motivation-Profil als "Gebrauchsanweisung" des Menschen Bis in die 90er Jahre zielten Motivationstypologien wie bspw. die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow darauf ab, die Menschen in Ihrer Gesamtheit zu erfassen. Das Motivations-Profil von Stephen Reiss, der lange als Professor an der Ohio State University gelehrt und geforscht hat, setzt jedoch darauf, die individuellen Unterschiede zwischen einzelnen Menschen herauszuarbeiten. Denn nur so ist eine sinnvolle Verbindung von persönlichen Bedürfnissen und individuellem Verhalten möglich. Dabei entwickelte Reiss mit dem Motivations-Profil ein Set von 16 grundlegenden Lebensmotiven, die wir alle in jeweils unterschiedlicher Ausprägung in uns tragen. Wichtig ist, dass das Reiss Motivations-Profil kein Verhalten misst - sondern lediglich die grundlegenden Bedürfnisse erfasst. Dabei ist es nicht sinnvoll, die persönliche Ausprägung aller Motive im Sinne von "gut oder schlecht" zu bewerten. Es geht eher darum, die eigene Ausprägung zu kennen und dafür zu sorgen, dass die äußeren Umstände bestmöglich zu dieser Bedürfniskombination passen. So verstanden wird das Reiss Motivations-Profil zu einer "Gebrauchsanweisung" oder auch einer Partitur, um der Dirigent des eigenen Lebens zu werden. In der nächsten Woche möchte ich mit Ihnen über das "A&O" in der Führung sprechen - die Kommunikation! Da Führung ohne Kommunikation gar nicht denkbar ist, bekommen Sie Hinweise, wie sie konkrete Kommunikationstechniken noch gezielter einsetzen können - und was Sie auch besser vermeiden sollten... Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode möchte ich mit Ihnen darüber sprechen, wie wichtig es für Führungskräfte ist, sich erst einmal selbst gut zu führen, bevor sie Mitarbeiter führen. Daher bekommen Sie heute einige Methoden und Tools für ein wirksames Selbstmanagement. Wenn Sie als Führungskraft in der Lage sind, sich selbst gut zu führen, erhöht dies Ihre eigene Wirksamkeit, d. h. Ihre Effektivität und Effizienz - weitere Effekte sind: • Sie reduzieren die Gefahr von Fremdbestimmung • Sie werden Ihrer eigenen Vorbildrolle gerechter • Sie haben mehr Zeit für die Führung Ihrer Mitarbeiter Ein erfolgreiches Selbstmanagement umfasst einen gezielten Umgang mit Menschen, Methoden und Technik(en). Wie dabei ein erfolgreiches Selbstmanagement aussehen kann, ist sehr individuell, sodass es keine "Patentrezepte" geben kann. Die eigene Persönlichkeit und individuelle Motivation In der letzten Episode ging es bereits um die Persönlichkeit. In Abhängigkeit von Ihren bevorzugten Verhaltensstilen werden Sie zu bestimmten Verhaltensweisen neigen. Daher sollten Sie einmal darüber nachdenken, welche der in der Episode sowie in den dazugehörigen Shownotes genannten Tipps Ihnen im Arbeitsalltag helfen können. Die eigenen Ziele als Voraussetzung für Prioritäten und Zeitmanagement Die eigenen Ziele sind eine wichtige Voraussetzung für die Priorisierung von Aufgaben. Ein Instrument hierfür ist die Eisenhower-Matrix, in der die eigenen Aufgaben nach Wichtigkeit und Dringlichkeit sortiert werden. Die eigentliche Aussage der Matrix, die häufig verkannt wird ist: A- und B-Aufgaben unterstützen die Erreichung eigener Ziele, während C- und D-Aufgaben Sie davon abhalten, Ihre persönlichen Ziele zu erreichen. Die ALPEN-Methode 1. Aktivitäten aufschreiben: Durch das Notieren aller Aufgaben auf einer To Do-Liste bekommen Sie diese "aus dem Kopf raus". 2. Länge schätzen: Um die einzelnen Aktivitäten zeitlich einplanen zu können, ist es wichtig, die Dauer abzuschätzen. 3. Pufferzeiten einplanen: Immer nur 60 Prozent der verfügbaren Zeit fest verplanen, um auf Unvorhergesehenes reagieren zu können. 4. Entscheidungen treffen: Priorisierung von Aufgaben mit der Eisenhower-Matrix. 5. Nachkontrolle durchführen: Am Ende jeder Planungsperiode werden die unerledigten Aufgaben für die nächste Periode übernommen. Getting Things Done (GTD) 1. Erfassen: Aufschreiben aller Aufgaben auf eine To Do-Liste bzw. die Erfassung von Aufgaben in einem eigenen System. 2. Durcharbeiten: Die erfassten Aufgaben werden anschließend durchgearbeitet (ähnelt den Schritten 2 - 4 der ALPEN-Methode). Nach Möglichkeit, sollten alle Aufgaben nur 1-mal zur Planung "angefasst" und einige Tasks ggf. gleich abgearbeitet werden (wenn Dauer < 2 Min.). 3. Organisieren: Termine werden in den Kalender eingetragen, Aufgaben und Projekte in entsprechenden Listen erfasst. 4. Durchsehen: Die einzelnen Listen werden in regelmäßigen Abständen, die jeder für sich selbst festlegen sollte, durchgesehen, um zu prüfen, was konkret erledigt werden kann. 5. Erledigen: Ergänzend zu den Fragen, welche Priorität die jeweilige Aufgabe hat und wie viel Zeit einem gerade zur Verfügung steht, stellt GTD auch die Frage, welche Energie die jeweilige Aufgabe von mir erfordert. In der nächsten Woche geht es um die Wahl des richtigen Führungsstils. Ich möchte Ihnen Anregungen geben, wie Sie Ihre Zeit als Führungskraft effizienter nutzen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Ziele besser erreichen, indem Sie unterschiedliche Führungsstile einsetzen. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- Die 2. Episode dient dazu, zu erläutern, was Nachhaltige Führung eigentlich bedeutet. Neben einer Definition möchte ich Ihnen auch zeigen, welche Ziele Nachhaltige Führung verfolgt und welche Strategien Sie als Führungskraft nutzen können, damit Sie noch wirksamer, zufriedener und erfolgreicher werden. Führung bedeutet für mich, Zeit in Menschen zu investieren, um gemeinsame Ziele zu erreichen, auf dem Weg dorthin Entscheidungen zu treffen und die dafür notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Der Unterschied zwischen Führung und Nachhaltiger Führung liegt für mich darin, welche Ziele konkret verfolgt werden. Führung verfolgt immer 2 zentrale Ziele: Leistung und Zufriedenheit. Beides kann auch für nachhaltige Führung gelten – jedoch müssen diese Erfolgskriterien erweitert werden, um zu erklären, was den Aspekt der Nachhaltigkeit in der Führung ausmacht. Häufig werden drei Aspekte beschrieben, an denen Führungserfolg beurteilt wird: Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie die Effektivität der Führung, d. h. die Zielerreichung. Ich denke, dass eine Erweiterung um die drei Aspekte Leistungsfähigkeit, Effizienz und Fairness notwendig ist, um „nachhaltig“ zu führen. - Als Voraussetzung für erfolgreiche Führung ist neben der Leistungsbereitschaft vor allem auch die langfristige Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wichtig. - In Bezug auf die Wirksamkeit der Führung ist m. E. neben der Effektivität auch die Effizienz der Führung entscheidend. Das bedeutet, dass es für Sie als Führungskraft wichtig ist, sich die Stärken und auch die individuelle Motivationsstruktur Ihrer Mitarbeiter gut zu kennen. Daher ist es für Sie im Führungsalltag essentiell, sich Gedanken um diese beiden Aspekte zu machen – es gilt: „wer Menschen beschäftigt, muss sich mit Menschen beschäftigen“. - Fairness kann sich auf 3 Aspekte beziehen: 1. auf die Resultate, sprich: ist das, was der Mitarbeiter für seine Arbeit erhält, fair? 2. auf den Prozess, sprich: Wird der Mitarbeiter im Prozess ausreichend eingebunden und hat er die Möglichkeit sich einzubringen? sowie 3. auf die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und zwar i. S. e. einer sinnvollen, transparenten Informationspolitik sowie eines respektvollen Umgangs. Zudem gibt es 4 Strategien, die Sie als Führungskraft verfolgen können, um in der Praxis noch nachhaltiger zu führen. 1. Suffizienz-Strategie („Genügsamkeit“): Life-Balance, Resilienz und Selbstwirksamkeit des Mitarbeiters durch eine gute Balance von Leistung und Zufriedenheit sowie Feedback gezielt fördern 2. Konsistenz-Strategie: authentisches Auftreten (eigene Werte kommunizieren und glaubhaft vorleben) sowie transparent und nachvollziehbar führen 3. Innovations- & Effizienz-Strategie: Agilität sowie eine Lern- und Experimentierkultur fördern und persönliche Entwicklung ermöglichen; bisherige Vorgehensweisen hinterfragen, anpassen und Zeit zur Umsetzung und Verstetigung einräumen 4. Partizipations-Strategie: Mitarbeiter konsequent in Entscheidungs- und Umsetzungsprozesse einbinden und „mitnehmen“, von den Mitarbeitern entwickelte Ideen aufgreifen und wertschätzen, Vernetzung der Mitarbeiter untereinander ermöglichen und fördern --- In Episode 3 spreche ich mit dem Unternehmer, Speaker, Trainer und Coach Prof. Dr. Niels Brabandt. Niels Brabandt ist insbesondere Experte für das Thema "Nachhaltige Führung" und damit der ideale Gesprächspartner für eine der ersten Folgen meines Podcasts "Nachhaltig führen"! Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig