ניהול בשיטת אימ StartUp Down

פרק 45: איך לתכנן מבנה ארגוני שתומך בצמיחה של החברה?

האם שינוי מבנה ארגוני הוא שלב התפתחותי חיוני ובריא או שבירה של השלד הארגוני?

לא פעם קורה ששינוי במבנה הארגוני מוצע כפתרון לאתגר או פער שצף בארגון, והתגובה? היא בדרך כלל היא לא חיובית וגורמת למנהלים בארגון לזוז בחוסר נוחות בכיסא שלהם.

שינוי מבנה ארגוני אינו כישלון, אלא עוד שלב בהתפתחות וצמיחה של ארגון. בדומה לנשל הנחש, מדובר בתהליך שדורש זמן והסתגלות ולעיתים זה עלול להראות מפחיד בהתחלה.

דמיינו מה היה מרגיש הזחל אילו היה יודע שמהגולם הולך לצאת פרפר שיעז לזנוח את הזחילה על הגחון ולעוף למרחק?

בפרק הצגנו את העקרונות למבנה ארגוני תומך ביצועם.

• מהן 4 הנקודות שמבנה ארגוני מיטבי משפר?
• היכן ארגונים וחברות נופלים ונכשלים?
• מהם 6 העקרונות למבנה ארגוני בריא ונכון?

פרק 43: מנטורינג איך עושים את זה נכון?

בארגון שלך טמון ידע רב ובעל ערך, חלק גדול ממנו ניתן להעביר למנהלים ועובדים בתהליך פשוט ואפקטיבי – תהליכי מנטורינג. חשוב להדגיש לא מדובר בחניכה אלא בתהליך שמיקודו באדם שמקבל את התהליך, במנטי.

• מה ההבדל בין מנטורינג לבין חניכה?
• מה הארגון מרוויח מתהליכי מנטורינג?
• שש עצות יישומיות למיסוד והפעלה של תהליכי מנטורינג מוצלחים

פרק 42: מנהיגות בעין הסערה: איך לנהל באפקטיביות משבר בארגון ולייצר צמיחה?

בשנים האחרונות המציאות זימנה לנו משברים רבים, החל מפריצתו של נגיף הקורונה, דרך משבר כלכלי עולמי, המחאה החברתית ועד למלחמת חרבות ברזל.

משברים הם אירועי קצה שבתוכם טמונים גם הזדמנויות לשינוי וצמיחה מחדש. כמו כל אירוע אחר בחיי ארגון, גם משברים אפשר לנהל ובכך להגדיל את הסיכוי לצלוח אותם.

• מהו טבעו ומקורו של המשבר שפוקד אותנו?
• מהן שלוש השאלות טרם ניהול משבר?
• מה הן שלוש פרקטיקות לניהול מוצלח של משבר?

הזכרנו את תומר רוזנבלום שהיה אחד המשתתפים בוובינר "חירום" למנהלים שעסק בניהול בעת משבר. בזמנו היה סמנכ"ל המכירות בחברת טרבל-טק (Guesty) והיום הוא סמנכ"ל מכירות ב-Scytale וניהול את צוותו בשיא משבר הקורונה בעולם - נתן עצות מקסימות לניהול משברים.

פרק 41: ניהול מסורתי - Out, ניהול חדשני - In: ניהול על פי ערכים, הדור הבא של מנהיגות בארגונים

על פי סקר שנערך ע" לינקדאין בשנת 2021 נמצא ש 69% מהעובדים שמוגדרים כדור ה-Z מעידים שאי התאמה בין הערכים של הארגון לערכים שלהם היא גורם מרכזי בעזיבה שלהם את הארגון.

הדור הצעיר שנכנס לעבוד בתוך ארגונים בשנים האחרונות הוא דור של א.נשים מוכשרים ומקצועיים שמעוניינים בעבודה בארגון שחושב מעבר לכסף. ארגון שמעניק להם משמעות, עצמאות וחיבור לעשייה.

או במילים אחרות, ארגון שתואם לערכים האישיים שלהם.

ניהול לפי ערכים זאת המתודה הבסיסית שאיתה אנחנו עובדים עם החברות שלנו. ערכי ליבה הם למעשה הקוד של ה- DNA בארגון שלנו.

זאת המתודה הטובה והבטוחה ביותר ליצוק תרבות ארגונית שמדברת בשפה אחת, בין אם מדובר בארגון של 50 או של 5,000 איש.

בפרק אנחנו מציפים ועונים על השאלות הבאות:

• כיצד הערכים מנהלים ומכווינים את כל הפעולות שאנחנו עושים בארגון?
• איך נדע שהערכים שבחרנו הם הנכונים עבורנו?
• מה קורה שהערכים שבחרנו מתנגשים אחד בשני?
• אילו פרקטיקות פשוטות נוכל ליישם ושיסייעו בהטמעת הערכים בארגון?

הפניות רלוונטיות שעלו בפרק:

פרק 40: סיגנונות ניהול ותקשורת מחיכוך ושחיקה להצלחה ותפוקה

שונות הבין אישית היא דבר טבעי ובהתייחסות ניהולית בריאה יכול להיות כמכפיל כוח או מקפצה לשותפות, יוזמה, אחריות ומחויבות.

בפרק אנחנו מציגים את מודל ארבעת סיגנונות הניהול PAEI של יצחק אדיג'ס.

כל סגנון מאופיין בדפוסי חשיבה, התנהגות וקבלת החלטות שונים. הכרה והבנה של סיגנונות אלה בקבוצת השווים והעמיתים הניהוליים כמו גם במנהלים שלהם אנו כפופים או שכפופים לנו, מאפשרת הפיכת נקודות חיכוך או ממשקים מורכבים שבהם אין סינרגיה, למכונה משומנת שעובדת ביחד בצורה מופתית.

לפינה "עונים בזמן" ניתן לשלוח דוא"ל לכתובות הבאות:

Ziv@imtec.co.il | Ohad@imtec.co.il

פרק 39: להשפיע בניהול - איך להיות הגורם הכי רלוונטי בחדר?

הפרק הזה התחיל משאלה כנה של אחד המנהלים בתהליכי הליווי 1:1 שלנו. אחרי שהתקדם מאוד והצליח להוביל תהליכים חוצי ארגון שאל: "איך אפשר להיות הגורם הכי משפיע בחדר?"

בפרק אנחנו משיבים באמצעות שלושת שלבי ההשפעה:

• הכנה
• ביצוע (מאני טיים)
• עיצוב וסיכום הפעולה

בפרק גם ניתן ביאור למושגים עצמם, השפעה ומשמעות בניהול ועצות יישומיות להטמעה בניהול ובעבודה.

פרק 38: "הקול שלך" חן נבון מאקווה סקיוריטי על גיוס ובניית צוותי עבודה מרחוק Aqua Security

פרקי "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים עם אנשי התעשייה הטכנולוגית, מנהלים, מייסדים, יזמים, אנשי אקדמיה ועוד ומביאים את הקול שלהם #YourVoice .

היום בצל המלחמה והמשבר שפוקד את המדינה, חברות נדרשות להבין כיצד להתנהל באדג'יליות ולבזר חלק מהפעילות שלהן כדי לשמור על תפקוד גם בזמנים קשים. לשם כך נדרש כוח איכותי ומיומן שיודע להקים ולבנות צוותי עבודה במדינות אחרות, בהן התרבות והשוק שונים ממה שמוכר לנו כאן בארץ.

כמובן שהמשימה הזאת מציפה לא מעט שאלות ואתגרים:

• איך מתחילים לגייס במדינה שאנחנו לא בהכרח מכירים את התרבות, השפה ואת המנטאליות המקומית?
• איך בכלל מגיעים ל'פול' מועמדים במדינה אחרת כשהמטה שלנו יושב בארץ?
• איך מנהלים תהליך גיוס בלי לפגוש F2F את המגוייס?
• בנינו צוות בחו"ל? נהדר! איך מסנכרנים את הצוות הזה עם שאר הצוותים והמחלקות בארגון?
• והאם יש יתרון של השיטה הזאת מגיוס Out-Source?

בפרק הזה אנחנו מארחים את חן נבון, Director of HR בחברת אקווה סקיוריטי שמספרת לנו על הניסיון והפרקטיקות שלה בביצוע של המשימה המאתגרת הזאת.

"כמה טוב שבאת הביתה": איך לקלוט מחדש בארגון את חיילי וחיילות המילואים?

תהליך קליטה מחדש ('ריבורדינג') הוא תהליך שמתמקד בהדרכה, הכוונה והשלמת פערים של עובדים ומנהלים שיצאו לתקופה משורות הארגון ושכעת נדרשים להשתלב בו מחדש. מטרת התהליך היא לסגור את הפערים שנוצרו לאורך הזמן, ובו בעת למקד ולמקסם את ההצלחה שלהם כעת בשובם חזרה.

בפרק הזה בחרנו להתמקד דווקא בציר הרגשי-אישי ונפשי של תהליך הריבורדינג של השבים והשבות משירות המילואים. החזרה לשגרת העבודה היא שינוי קונטקסט דרסטי ומשמעותי ונדרשים זמן ודרך כדי לעכל את החוויות שעברו לאורך החודשים האחרונים ולחזור לפרודוקטיביות במסגרת השגרה. המקום שלנו כארגון הוא לאפשר זאת.

אילו עצות ופרקטיקות יוכל לסייע ל"נחיתה" רגשית ובטוחה יותר בארגון שתאפשר את השגרה?

קישורים או לינקים ל-

פרק 36: מישהו שומע אותי? השגת תוצאות בניהול באמצעות תקשורת אפקטיבית

לפעמים המענה והפתרונות ממש מצויים בנו, בדרך בה אנו בוחרים להקשיב ולדבר. מה זה תקשורת אפקטיבית? מה זה אפקטיביות ומה ההבדל בינה לבין יעילות? איך זה קשור לתקשורת בפרט ולניהול בכלל?

• תקשורת אפקטיבית מאיצה תהליכים
• מנהלים ששולטים בתקשורת אפקטיבית מביאים לשיפור ביצועים ויוצרים סביבת עבודה טובה וחיובית יותר.

על השאלות שבהתחלה אנחנו משיבים בפרק הזה וגם מעניקים עצות והמלצות לשימוש חכם ואפקטיבי :)

פרק 34: "הקול שלך" פרופסור יעל שטיינהרט על הטנגו של האקדמיה עם עולם הניהול והעבודה Prof. Yael Steinhart

פרקי "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים עם אנשי התעשייה הטכנולוגית, מנהלים, מייסדים, יזמים, אנשי אקדמיה ועוד ומביאים את הקול שלהם #YourVoice .

בפרק הזה מתארחת אצלנו פרופ' יעל שטיינהרט, סגנית דיקאן הפקולטה לניהול ע"ש קולר באונ' ת"א. יעל מומחית בהתנהגות צרכנים וחוקרת מוטיבציה, סגנונות עיבוד מידע וכמובן  גם בקבלת החלטות.

בפרק שוחחנו על: התאמת האקדמיה לעולם האמיתי:

• כיצד היא מתאימה את עצמה לצרכים ולרצונות המשתנים?
• לתעשיות מתפתחות בקצב יותר ויותר מהיר?
• על התוכן וחווית הלמידה, על החיבור והשותפות עם התעשייה?
• וגם על מיומנויות רכות שהן הכרח בריא וחיובי.

פרק 33: על העוצמה הניהולית שבאחריות אמיתית

"אחריות" היא מילה שגורה שאנחנו שומעים בכל מקום, אך לא תמיד מצליחים להבין את כובד משקלה ואת המשמעות האדירה שבה.

ארגונים רבים מחזיקים שפה שמבוססת על האשמות יותר מאשר על לקיחת אחריות, למשל:

• כשעובד לא מצליח במשימה, חלק מאתנו יאשימו את יכולותיו.

• כשעובד עוזב את הארגון, חלקנו נסביר לעצמנו מדוע הוא לא בסדר ולמה הוא לא מתאים לארגון.

• כשמשימה נופלת בין הכיסאות, נראה ראשי צוותים שמאשימים אחד את השני "זה היה באחריותך".

אך האם זאת באמת לקיחת אחריות?

אחריות היא הכל (מ א' ועד ת') והיא דורשת מאיתנו פעמים רבות לעשות מעשה שיכול מעט להרתיע אותנו - להסתכל פנימה אל תוך עצמנו ולבחון איפה הכשלים שלנו ואיפה אנחנו יכולים להשתפר.

מדוע ארגונים שבהם מיושמת אחריות הם ארגונים עם תקשורת יותר טובה, מערך שיפור ביצועים חזק ועוצמתי יותר ומקום שבו העובדים יותר מרגישים שייכים ומחוברים?

התשובות בפרק הזה.

פרק 32: צרה ושמה "מלכודת המייסדים"

האם שיטות הניהול והמנהיגות שעזרו לנו להצמיח חברה של 15 עובדים רלוונטיות לחברה שגדלה ל-200? מה זה בכלל מלכודת המייסדים?

"מלכודת מייסדים" הוא מונח נפוץ בעולם היזמות ומתאר מצב בו מייסדי החברה מוצאים את עצמם "כבולים" לתפקידים או אחריויות מסוימות המגבילים את הצמיחה וההתפתחות שלה.

בבסיס המלכודת, עומד הקושי בשינוי המיינדסט הניהולי מחברה קטנה לחברה גדולה יותר ואי התאמה מחודש של סל הכלים הניהוליים והמנהיגותיים שלנו.

מייסדים, שתקועים במלכודת ימצאו את עצמם  בדר"כ מעורבים יתר על המידה במשימות, עוסקים ב"קטנות", לוקחים על עצמם מספר כובעים ותפקידים ומתקשים להאציל ולוותר על סמכויות.

והמחיר בהקשר של הארגון? הוא גבוהה מאד.

• מהי מלכודת המייסדים? כיצד ניתן לזהות אותה?

• מה המשמעות שלה בארגון צומח? ומה המחירים שהארגון והעובדים נדרשים לשאת?
• ואילו פתרונות ועצות ניתן ליישם כדי להתגבר על המלכודת?

פרק 31: "הקול שלך" גילי ליפץ על העוצמה של ניהול שירותי

כולנו מכירים את המונח SaaS שמתייחס ל"תוכנה כשירות" – Software as a Service, אך מה עם נחליף את המונח ל Management as a Service?

כשגילי ליפץ אכל נקניקיה ברמת השרון נפלה לו תובנה חשובה לגבי מהות המונח שירות ולגבי האופן שבו הוא צריך להשתלב בחיים המקצועיים והאישיים שלנו.

בעולם העבודה החדש ברור לנו שמנהלים שרוצים להשיג תוצאות, נדרשים להיעזר באנשים שלהם ולהעניק להם "שרותי ניהול" מיטביים כדי להעצים ולחזק אותם, וכך גם להוביל את הארגון אל עבר התוצאות המיטביות והמטרות שלו.

מנהיגות / ניהול שירותי היא גישה שאינה שמתמקדת בהעצמת ארגון, חברה או רעיון – אלא בהעצמת המשאב אנשי הארגון בעצמם.

בשיחה גילי מספר לנו על האופן שבו בא לידי ביטוי הניהול השירותי לאורך הקריירה שלו ועל "שירותי הניהול" שהוא נוהג להעניק לאנשיו, ואפילו לילדיו.

• מהו שירות ומדוע כל כך הרבה אנשים נרתעים (או מתנערים) מהמונח הזה?
• מהי מנהיגות שירותית וכיצד היא באה לידי ביטוי בניהול שלנו? מה היתרונות של הגישה הזאת?
• במה שונה הגישה הזאת מגישות הניהול המסורתיות שאנחנו מכירים מארגונים?
• איך נוכל להטמיע גישה שירותית בכל מחלקות הארגון?
• אילו טיפים חשוב שנכיר בבואנו לאמץ את הגישה של הניהול השירותי?

פרק 30: אונבורדינג מלכותי או כשתהליך כניסה לתפקיד הוא מיטבי

כניסה לתפקיד הוא מרכיב אקוטי ובעל השפעה אדירה על תפיסת העובד החדש את הארגון ולהיפך. בדומה למערכת יחסים זוגית, מדובר בשלב רגיש ו"שברירי" שבו כל צד (הן העובד והן הארגון) בוחן בחשדנות את צעדיו ותגובותיו של השני. סוג של זיגזג שהולך ומצטמצם עד שהעובד מרגיש חלק אינטגרלי מהארגון והארגון מקבל עובד

מן המניין".

בניית תהליכי כניסה לתפקיד נשאף לבנות אמון, ולבסס מערכת יחסים ותקשורת פתוחה עם העובדים, זאת לצד תוכנית עבודה מקצועית ומעוגנת.

• מה החשיבות של בניית תהליך אונברודינג איכותי בארגון?
• אילו 4 עקרונות מכווינים חשוב שנזכור כשאנחנו באים לבנות תוכנית ונבורדינג?

• אילו טיפים / 'בסט פרקטיסס' חשוב שניישם בבניית תוכנית אונבורדינג?

• אילו שאלות חשוב שנשאל כדי שנוכל לבנות תוכנית כניסה לתפקיד מנצחת?

על השאלות האלה ועוד בפרק חשוב כי הצעדים הראשונים בארגון משפיעים על הבחירה בשביל הזה - הארגון שלך. אחרי השקעה עצומה בתהליכי איתור וגיוס חשוב להבין ולזכור שההשפעה של תהליך הכניסה לתפקיד היא מכרעת בבחירת העובד החדש אם הארגון מתאים לו או לא.

IM.Tec Insights that matter

Consulting, Management & Training.

#VBM #Onboarding #RoyalOnboarding

הפניה למחקרים רלוונטיים

כניסה לתפקיד מגדילה את שימור עובדים ב 82%

פרק 29: פיתוח עובדים, איך עושים את זה באמת?

מה הקשר בין פיתוח עובדים לאלגוריתם של פייסבוק?

בכל ארגון וחברה יש תהליכי פיתוח עובדים אולם האם הם באמת מביאים לתוצאה הרצויה? האם הם מותאמים לצרכים ולרצונות של אנשי הארגון? לפערים הקיימים? האם הם מוגשים בצורה שרותמת ומחברת? שמחזקת את השייכות והמחוברות?

האם תהליכי פיתוח העובדים שלנו באמת מייצרים תוצרים עסקיים וארגוניים טובים יותר?

• שיפור התפוקה?
• השבחת הביצועים?
• איכות העבודה?

בפרק הזה זיו ממשיל את תוכניות הפיתוח לחשיבה של מייסדי ומנהלי הרשתות החברתיות ולמה שאפשר ללמוד ממנה. בהמשך ניתנות עצות ודוגמאות יישומיות לתוכניות פיתוח עובדים מותאמות, נכונות ומצמיחות.

הדבר הכי חשוב בפרק הזה הוא ההבנה שזה בידיים שלך! ללא תקציב מפואר ולא מסיבות מפונפנות, אלא פעולות ניהוליות והחלטות שיכולות להיות מיושמות ומופעלות בחברתך, דקה אחרי שהפרק מסתיים.

בפרק הזכרנו את הפרקים:

פרק 28: "הקול שלך" אורון ברבר על רילוקיישן בהיבט העסקי והאישי

פרקי "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים ומראיינים את אנשי התעשייה הטכנולוגית ומביאים את הקול שלך! שלהם. #YourVoice

בפרק הזה מתארח אצלנו יזם ומנהל שהקים כמה חברות טכנולוגיות ועשהזאת מחוץ לישראל - ברילוקיישן. שמו בישראל אורון ברבר.

בפרק שוחחנו על ההכנה, על המעבר והנחיתה במקום חדש, על התא המשפחתי ובעיקר על ניהול ופערי תרבות בעולם העבודה.

את הפרק קינחנו בשלוש תובנות מתוך שני רילוקיישנים וחזרהאחת לארץ.

פרק 27: הוא אמר כן, אבל וזה לא קרה - כיצד התנגדות משפרת את הניהול שלנו?

כל אחת ואחד מאתנו חווה התנגדות ומנהל שטוען שלא, כנראה פשוט לא מודע להתנגדות.

התנגדויות יכולות להיות בולטות ורועשות או סמויות ושקטות. האחרונות הן המסוכנות יותר.

בפרק הצגנו סוגי התנגדויות ודוגמאות לזיהוי שלהן. הצפנו את הרקע להתנגדויות וכמובן שגם נתנו פרקטיקה ברורה ויישומית לטיפול והסרה של התנגדות.

פרק 26: בריחת מוחות מהארגון, ההשלכות והפתרונות

בריחת מוחות הוא מונח שמתייחס לעזיבה של מדענים ומשכילים ממדינה אחת לאחרת והיום נראה שהקרב על המוחות ועל מקורות ידע ויכולת ייחודיים, "טאלנטים", מתקיים בין חברות וארגונים בשוק העבודה בכלל ובתעשייה הטכנולוגית בפרט וביתר שאת.

בפרק אנחנו חושפים את הסיבות, הנזקים וכמובן שניתנו עצות פרקטיות שישמשו אותך כמענה ופתרון בשני צירים:

1. טיפול באתגר כשטאלנט עוזב את הארגון שלנו.
2. מניעה שתצמצם את התופעה ותקטין את הנזק כשיקרה.

תוכן ומאמרים רלוונטיים שרלוונטיים לנושא:

פרק 25: איך מוציאים את "הסופר" מה"מן" על מסוגלות עצמית בניהול

כולנו רוצים צוות איכותי, נמרץ, מחויב ויוזם. עובדי "על" בעלי יכולות וכישורים שלא מן העולם הזה. כיוון שאנו מבינים שלהוריד את החליפה ולקפוץ בטיץ אדום מגג של בניין אינה הדרך לבחון מסוגלות עצמית, נכון שנכיר את המושג ונדע כיצד להיעזר בו כדי לפתח את אנשינו, ולגרום להם לא רק להאמין במטרה הרחוקה ובבלתי אפשרי, אלא גם לסלול את הדרך לשם.

בפרק הצגנו כמה מחקרים מעולם הפסיכולוגיה ועולם העבודה שמבארים ומחזקים את החשיבות של מסוגלות עצמית גבוהה. הדגמנו את היתרונות של חיזוקה:

• שיפור ביצועים ותפוקות
• מחוברות חזקה יותר לארגון
• מחויבות אמיתית ואותנטית למשימה
• שביעות רצוןן גבוהה יותר הן של העובדים והן של המנהלים
• הקטנת השפעתה של השחיקה בעבודה Burnout

בפרק יש עצות יישומיות ופרקטיקה פשוטה ליישום ביום יום.

מאמרים רלוונטים למסוגלות עצמית:

פרק 24: על מנהיגות וניהול במציאות לא בינארית - 3 הנחות להרחבה והגמשה של המשרעת הניהולית (ותודה לריטריט #MeTime שחידד את הדברים):

אנו חיים ומנהלים במציאות מורכבת ומשתנה ולעיתים מנסים לממש פתרונות באמצעות חשיבה קוטבית (בינארית) כשבפועל יש הרבה יותר אפשרויות ממה שנדמה לנו. בפרק מוצגות 3 הנחות שבאמצעותן ניתן להגמיש את החשיבה הניהולית ולהביא לשיפור תהליכי ובדרך בריאה וחכמה - לך ולארגון.

א. ניהול ומנהיגות בינארים לא מתאימים למציאות שאינה בינארית.

ב. לפעמים לא מדובר בשני מצבים אלא ברצף, בסקלה.

ג. הרחבת אחד ממדי האצלה בניהול שלנו – מענה ופתרון.

בתוך הפרק שזורות דוגמאות מחברות טכנולוגיות וגם מעולמות תוכן אחרים כמו אומנות. לפעמים דווקא הסתכלות על אותו הרעיון מזוית אחרת – מאפשר חשיבה אפקטיבית וממנה הדרך ליישום פשוטה ואפשרית.

פרק 23: שילוב AI בארגון ובניהול - ההזדמנויות והסיכונים

בחודשים האחרונים מנהלות ומנהלים רבים עוסקים בעולם הבינה המלאכותית - AI. נראה שיש הייפ והמון סקרנות ועניין ולצידם חששות וסוגיות אנושיות ואתיות.

כמו שינויים רבים בעולם העבודה, גם השינוי הזה או הכלים שה-AI מביא איתו לעולם העבודה והניהול, יכולים להיות מתועלים ומנותבים לעשייה חיובית, בריאה ומחזקת. מנגד הטמעה לא נכונה, שימוש שגוי, עלולים להביא לנזק ולגריעה מיכולתם של הארגון ואנשיו ועוד חמור מכך.

בפרק הזה, נפרק את החשיבה סביב השימוש בכלי AI להזדמנויות וסיכונים.

בסיום הפרק ניתנים מספר עצות למנהלות ומנהלים שבכוונתם להכניס כלי AI לשגרת הניהול והעבודה בארגונם.

הקול שלך עם רנן שילמן, סמנכ"ל מחקר ופיתוח בחברת טק-סי. Tech-See Renan Schilman

פרקי "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים ומראיינים את אנשי התעשייה הטכנולוגית, ומביאים את הקול שלך, שלהם. #YourVoice

האורח שלנו היום, בחר לעסוק בתהליך שכל חברה צומחת תפגוש במוקדם או במאוחר - ניהול וסינכרון בין צוותי פיתוח ובכלל בחברה צומחת.

כשחברה טכנולוגית צומחת לא ניתן באמת להכניס את כל צוות העובדים לחדר אחד ולהסתנכרן על המשימות והמטרות. אפשרות שאינה סקיילבילית בלשון המעטה. זהו אתגר מרכזי שעל מנהלים ומנהלות צריכים לקחת בחשבון בניהולם:

• היכן ועד כמה גורע ופוגע חוסר סנכרון בתפוקת מחלקת הפיתוח וצוותי העבודה?
• מהו האופן שבו ניתן לסנכרן את כולם מבלי שהדבר יגזול זמן ויהפוך לביורוקרטיה?
• איזה מנגנונים יתמכו ביצירת תקשורת אפקטיבית בין צוותי פיתוח ועבודה?
• מהו עבר, הווה, ועתיד בכל הקשור לעבודת צוותי הפיתוח וכיצד אבחנה זאת יכולה לשפר את התפוקה בטווח הקצר והארוך (כלי רעיוני של רנן עצמו)?
• האתגרים שבהטמעת השינוי - איזה פרקטיקות יכולות לסייע לנו ביישום בטווח הקצר והארוך?

בפרק עצמו רנן בענוה ותבונה רבה הופך את המורכב לפשוט ונותן עצות אותנטיות מתוך ניסיון אישי שלו בתהליכי הניהול והפיתוח של חברוטת טכנולוגיות בצמיחה בריאה.

מצאנו שיש מספר תכנים איכותיים שעלו ברמיזה בפרק ומובאים כאן עבורך:

הקול שלך עם אושיק לוי, מנהל, ראש צוות בחברת אקמאי Oshik Levy AKAMAI Your Voice Management Transitions

פרקי ההסכת "הקול שלך", הם פרקים בהם אנו משוחחים ומראיינים אנשים מהתעשייה, מייסדות ומייסדים, מנהלות ומנהלים, עובדות ועובדים. הקול שלך!

האורח שלנו בחר את נושא הפרק שלו. הנושא הוא "מעברים בניהול". אז האורח שלנו הוא ראש צוות בחברת סייבר טכנולוגית שמגנה על החיים ב"און ליין". הפרק עוסק במעברים בניהול:   

הקול שלך עם ד"ר דרורי גניאל Drori Ganiel Your Voice

פרקי ההסכת "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים ומראיינים אנשים מהתעשייה, מייסדים ומייסדות, מנהלות ומנהלים, עובדים ועובדות, הקול שלך!

בפרק הזה מתארח אצלנו אדם שלימד אותי המון על מנהיגות, חזון וערכים, על ניהול וחשיבה מקורית, על אמונה ומסוגלות עצמית. יחד איתו ננסה לפרק ולהרכיב את המנהל שהוא מנהגי או המנהיג שהוא גם מנהל. האורח שלנו הוא מנהיג, מנהל, מחנך, מנהיג חינוכי שלימד והכשיר עשרות אלפי תלמידים, מורים ומנהלים. הוא גם ראש מנהל שח"ק (שירותים חברתיים ורווחה, חינוך, צעירים וקהילה) בעיריית אילת ובעברו שליח מדינת ישראל במספר מדינות ויבשות בעולם. שמו בישראל ד"ר דרורי גניאל והוא גם אבא של אהד גניאל מאימ.טק.

מה בפרק?

• איך מזהים מנהיגים?
• איך נוצרים מנהיגים?
• כיצד מנהלים או פורטים חזון לתוכנית עבודה? כיצד מביאים רעיון חזוני לכדי מימוש?
• דוגמאות מתחום ניהולו של דרורי, תחום החינוך למימוש חזון, גם דוגמאות מהעבר הרחוק שמציגות איתנות של חזון שפועל גם לאחר שההוגה או המייסד כבר אינו מנהל אותו...

את הפרק ארזנו עם 3 "גיוו אווי":

1. מודל המנהל המנהיג
2. כיצד מנהיגות נבחנת?
3. האם ניתן לנבא מי מתאים להנהגה?

יש כמה מאמרים שרלוונטיים לפרק הזה:

פרק 19: ניהול מנהלים - המעבר מניהול עובדים לניהול מנהלים

הבטחנו להשיב לשאלות המאזינים, אז הפרק הזה התחיל בסוגיה שמעסיקה מנהלים ומנהלות שצמחו לשלב הניהולי הבא, הם מנהלים מנהלים ולא עובדים. לכאורה מדובר בהתפתחות טבעית בניהול, בפועל מדובר בשינוי אישי וארגוני הזהה בעוצמתו למעבר מעובד מבצע לראש צוות או מנהל צוות.

בפרק הצגנו הן את האתגרים והמורכבויות שבשינוי הזה ואפילו הדגמנו במקרי בוחן מחברות וארגונים בתעשייה הטכנולוגית ששופכים אור ומרחיבים דעת.

כמובן שגם הצגנו פרקטיקות ועצות מעשיות הן למעבר עצמו והן לניהול שבהמשך.

מה נשתנה? (במעבר מניהול עובדים לניהול מנהלים)

• אחריות גדולה יותר ופחות אפשרות לשליטה
• עליה בשרשרת הבדידות והתלות באחרים
• אני ועצמי - הצורך לרצות יותר גורמים סביבי
• אימוץ סט חדש של מיומנויות ניהול והנהגה

בפרק עצמו עצות יישומיות וכאן כמה מאמרים להעמקה:

Your Voice הקול שלך עם אורית שטינברג Orit Steinberg  הקול שלך"

פרקי ההסכת "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים ומראיינים אנשים מהתעשייה, מייסדים ומייסדות, מנהלות ומנהלים, עובדים ועובדות. הקול שלך.

בפרק הזה מתארחת אצלנו סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת סמסונג סמיקונדקטורס מרכז מחקר ופיתוח ישראל. אורית בחברה עוד מימי המייסד הראשון כשהחברה היתה סטארטאפ בועט ועד להיות כשהיא מרכז מחקר ופיתוח בתאגיד בינלאומי אדיר. 

בחרנו לעסוק בניהול לפי ערכים ובעוצמה שטמונה במתודולוגיה הזאת והתאמתה לכל שלבי ההתפתחות של הארגון והחברה.

השאלות שעליהן השבנו בפרק:

• למה ערכים?
• מה המחיר של השינויים שנכפים על סטארטאפ כשהוא נרכש עי תאגיד בינלאומי?
• כיצד ניהול לפי ערכים משמר את המהות או את הלב והרוח של העשייה גם כאשר יש השתייכות לתאגיד ואימוץ נהליו?
• ההבדלים שבין ניהול של סטארטאפ לניהול של חברה תאגידית בינלאומית? בגיוס, במשוב ופיתוח, לרבות החששות שמלווים מייסדים ומנהלים בכירים
• מדוע אורית דוגלת בהצמחת מנהלים? ואיך זה קשור בטבורו לניהול לפי ערכים?
• דוגמאות יישומיות בשגרת הניהול והעבודה של יישום הערכים שלהם - אז והיום...
• איך פועלים כשיש התנגשות בין הסטארטאפ הבועט (הספיד בואט) לבין התאגיד הבינלאומי האדיר (המשחתת)?
• היו גם שאלות אישיות יותר שנשאיר לך להזאין להם

בסוף הפרק אספנו וארזנו 4 עצות לניהול המשאב האנושי. או בשפתנו, גיב אוויז.

החלטנו להוסיף תודות ואזכורים כי חשוב לנו לפרגן. אז בפרק תשמעו גם על

• מיקי בכר - מנכ"ל סמסונג סמיקונדקטורס ישראל Mickey Bahar
• ליאור קיסוס וג'ו מרטין Lior Kisos & Yosef Martin

הפרק הזה הזכיר לנו את המאמרים הרלוונטיים הבאים

Your Voice הקול שלך עם ג'ו יוסף מרטין Yosef Martin

פרקי ההסכת "הקול שלך" הם פרקים בהם אנו משוחחים ומראיינים אנשים מהתעשייה, מייסדים ומייסדות, מנהלות ומנהלים, עובדים ועובדות. הקול שלך.

בפרק הזה מתארח אצלנו אדם יקר, יזם, מנהל עם סיפור מעורר השראה ומלא בתובנות ניהוליות הקשורות ליוזמה, אמונה ומסלול חיים מורכב. האדם הזה מכר את חברתו ב-2020 ב-500,000,000$ ושמו ג'ו מרטין או פשוט יוסף. שמה של החברה הוא בקסי-צ'ארם. 

חשבנו שהשאלות הבאות יכולות לתמוך ולסייע למנהלות ומנהלים, בדרך המורכבת של הקמה של מיזם וחברה מאפס. 

- מה לקחת מהילדות וההתבגרות המורכבים בישראל אל עולם היזמות והעסקים?

- מה עושים כשהסביבה לא מאמינה ולא תומכת? 

- איך משכנעים אחרים בכך שהרעיון יצליח?

- מה ההחלטה הניהולית הכי משמעותית שקבלת?

- האם יש החלטות שאתה מתחרט עליהן?

- איך יצרת את תחושת השותפות עם הלקוחות של החברה שלך? 

- האם היית מכניס במקומך כשאתה היזם שניהל עד כה?

- איזה תכונות יש ליזם שהיית ממליץ למנהלות ומנהלים לאמץ בחברתם? 

- מה חשוב שמנהלים ומייסדים ישראליים ידעו לגבי התרבות האמריקאית? 

לג'ו מרטין יש פודקסט משלו בארה"ב הוא נקרא 

#Liquidity&Liquor שווה להאזין 

באינסטגרם ניתן למצוא אותו @liquidityandliquor 

Your Voice  הקול שלך Roee Kuperberg WIX

הם פרקי הסכת של אנשי טכנולוגיה עצמם, את ואתה, עובדים ועובדות, מנהלות ומנהלים, מסיידים ומייסדות, הקול שלכם. 

בפרק הזה יש אורח מגניב, מנהל (מטריציוני) חברת וויקס, רועי קופרברג, שבמקרה הוא גם חבר ילדות של זיו אלרון שלנו. 

בפרק נפגוש את האתגרים והיתרונות של הניהול המטריציוני. 

- רתימה - איך מצליחים לרתום את הגורמים המעורבים ממקום אותנטי ומתוך מוטיבציה והשפעה

- סנכרון - כיצד מייצרים את המערכתשתאפשר את התקשורת והשפה שיקדמו את הפרויקט

- אי וודאות - מה עושים עם הבלת"מים? 

כמובן שגם בפרק הזה אנחנו מסיימים עם עצות ו"גיב אוויז" למנהלות ומנהלים.

רועי בחר לפרגן לשלושה מנהלים סוף הפודקסט ואנחנו ניצלנו כדי להודות למאזינים שלנו: אהרון על העצות לסיכום ולאיציק על הדיוקים - אנחנו מיישמים.

פרק 15: זה מאץ' או קלאש? כלים לבחירת האנשים המתאימים לארגון

אקוסיסטם ולא אגו-סיסטם בניהול - "למנהג" בעולם העבודה החדש

היום יותר מתמיד נדרשת ממנהלות ומנהלים היכולת להשתמש ולשלב יכולות ומיומנויות מנהיגותיות בניהול צוותי העבודה בארגון.

אך יש גורם מרכזי אחד שמעכב אותנו בכך - האגו

• ניהול כוחני (שליטה ולא השפעה, פיקוח ולא בקרה)
• עלבון - ניהול מהמקום האישי והרגשי ולא לגופו של עניין
• הרצון להוכיח ולהראות
• פרשנות - אשר מובילה אותנו לפעולות שאינן לטובת העניין ואינן מעוגנות במציאות העובדתית
• הליכה אחרי העדר

כל הנ"ל מונעים או מסיטים אותנו מלעסוק בניהול עצמו ולהנהיג את אנשינו אל עבר המטרות המשותפות

איך מתחילים למנהג? להכניס מיומנויות מנהיגותיות לאופן הניהול שלנו את אנשינו?

ניתן להעמיק בריאת המאמרים הבאים:

מוטיבציה הגורמים לעלייתה ונפילתה

מוטיבציה בעולם העבודה היא כוח מניע עוצמתי, שיכול לחזק את הארגון ואת אנשיו ולהביאם אל מעבר למשימותיהם, אל מעבר למטרות וזאת ביחד וכיחידה ארגונית אחת.

יחד עם זאת פעמים רבות המוטיבציה של עובדים ומנהלים, נשחקת, נפגעת, מוקטנת, מסיבות רבות ומגוונות שיכולות היו להימנע בניהול נכון ובריא. 

בפרק אנו עוסקים בשאלות הבאות:

- מהי מוטיבציה? ומה חשיבותה בעולם העבודה?

- מהם הגורמים, הפעלות, התהליכים שפוגעים ומקטינים את המוטיבציה של אנשי הארגון?

Your Voice הקול שלך

הם פרקי הסכת של אנשי הטכנולוגיה עצמם, את ואתה, עובדים ועובדות, מנהלות ומנהלים, מייסדים ומייסדות, הקול שלכם.

בפרק הזה יש אורחת מגניבה שקורות חייה מרתקים ומתפרסים בתעשיות שונות: תיירות, ביטחון וטכנולוגיה.  בשנים האחרונות היא מייעצת לחברות וארגונים באסטרטגיית תוכן והעברת מסרים ברשתות החברתיות. 

היא מוכנה להפשיל שרוולים ולומר את דעתה, היא אפילו אוהבת את זה, להשפיע על סדר היום. במילים אחרות, הראיון הזה קטן עליה. בפרק הזה נראה כיצד ניתן ונכון להשתמש ברשתות החברתיות לניהול ולארגון. נדבר על חברות שחוו משבר וניהלו אותו בצורה שגויה וחברות שהשכילו להשתמש באירועים ובהתרחשויות ולתעל זאת לטובתן. נלמד כיצד עובדת או מנהלת, עובד או מנהל יכולים להשפיע פנימה בארגון וגם הרבה מעבר ומחוצה לו. 

האורחת היא הגר סידס

נכיר את כוחה העצום של אותנטיות והתקשורת הלכאורה בלתי פורמלית. 

- מה התפקיד אם בכלל לרשתות התקשורת ולעולם העבודה והניהול?

- כיצד היא יכולה לסייע בגיוס? במיתוג? בניהול? 

- מה חשוב לדעת כשרוצים לנהל נכון את המסרים? 

- מה ההבדלים בין הרשתות השונות: טוויטר, לינקדאין, פייסוק, טיקטוק ואחרות?

Your Voice הקול שלך

הם פרקי הסכת של אנשי הטכנולוגיה עצמם, את ואתה, עובדות ועובדים, מנהלות ומנהלים, מייסדים ומייסדות, הקול שלכם. 

שיחה בלי פילטרים כי האמת תמיד טובה יותר מכל פרשנות.

בפרק הזה בחרנו בליאור קיסוס, אלגוריתמאי, מהנדס אוהב מתמטיקה, שבתחילת הדרך כבר נמצא כמתאים לניהול ובהמשך זנח את הניהול לטובת ההנדסה והמקצוע. 

דיברנו על ניהול, מדידה, הערכה ומשוב, על הקשר שבין עובדים למנהלים ובין עובדים לעובדים, על אמת ועל שיפור, בלי פילטרים ובלי התייפייפות. 

ליאור הציג טיעונים של ניסיון מול פוטנציאל, איתור ומיון למשרות ניהוליות, מי יצליח ומי פחות, את ההבדל שבין מקפצת הניהול הראשונה (ראש צוות, ראש קבוצה) לבין ניהול שדורש הכשרה ומיומנויות ארגון, סדר וכד. ההבחנה שלו מעניינת וגם המושג שהמציא לתקופה הזאת. נגענו במתודולוגיות ניהוליות והיישום שלהם, בארגונים שטוחים ובאווירה ארגונית

ראינו כיצד נשמעת התרגשות ותשוקה לעבודה כשליאור תיאר את מה שהוא עושה וגם נעים להאזין למילים החמות שנתן למי שלדעתו הינה גורם מרכזי בעיצוב סביבת עבודה בריאה וטובה בחברתו.

בקיצור האזנה נעימה.

בפרק עלו שני מאמרים שאותם הזכיר ליאור קיסוס

פיטורים הם תהליך מורכב, רגשית וניהולית. 

החלטנו שהפעם לא נתייחס לסיבות השונות שמובילות לפיטורים אלא לתהליך עצמו, בדגש על תהליכי פיטורים נרחבים בארגונים. 

היכולת לבצע תהליכי פיטורים ופרידה מעובדים משלל סיבות ואילוצים היא הכרח ניהולי, הקניית מיומנויות וגישה ניהולית בריאה שמציבה את העובד והארגון בליבת החשיבה יכולים להפוך את התהליך לבריא לשני הצדדים ולצאת מחוזקים. לעומת זאת כאשר התהליכים אינם מובנים ומתוכננים, הארגון עלול להינזק מההשלכות של הפיטורים ואף לפספס את המטרה הרצויה.

התלבטויות שבהם נדון בפרק הזה:

1. האם לפטר בשלבים או באבחה אחת

2.  האם לדוור ולהסביר את הסיבות לפיטורים ולמי? מנהלים? עובדים? מי שמפוטר ומי שנותר? 

3. איך מפטרים עובדים וצוותים שרק גויסו?

4. האם להשאיר את העובדים בחברה או מיד לשחררם לביתם?

ועוד...

קונפליקט - כיצד הוא נוצר בארגון?

מה המחיר הארגוני והאישי של קונפליקטים שאינם מנוהלים כראוי? 

איך מזהים קונפליקטים סמויים או שקטים בארגון? הסכנה הגדולה כשנראה שכולם מסכימים...

מהן הפרקטיקות והעצות לניהול קונפליקטים והפיכת נקודות החיכוך לממשקי עבודה מוצלחים? 

על כך ועוד בפרק הזה. 

מדוע חברות סטרטאפ נמנעות ממדידה? 

מה כל כך מפחיד במדידה: הן בהיבט האישי והאנושי והן בהיבט הארגוני ביצועי?

כיצד נמנעים מהסכנות שבבחירת מדדים לא נכונים שעלולים להסיט את הארגון מהמטרות שלו?

היום, יותר מאי פעם מדידה היא כלי הכרחי לארגונים בכדי להוכיח את שלבי הצמיחה וההתפתחות שלהם הן כלפי עצמם והן כלפי המשקיעים.

בפרק אנו מדברים על מדידה כאמצעי תומך ומסייע להשגת והשבחת תוצרי וביצועי הארגון. בעזרת דוגמאות מחברות טכנולוגיות אנו מציגים את האפשרויות הגלומות בעיצוב ומיסוד מערכי מדידה בריאים שמדייקים ומייצרים בהירות, מחויבות, ביטחון, וכמובן אימפקט אמיתי של אנשי הארגון על תוצריו. 

ניהול נכון של המשאב האנושי יכול להיות כמו דלק סילוני לארגון

כבר בשלבים הראשונים של סטארטאפ נכון להידרש לנושא האנושי, למשאב החשוב ביותר של הארגון, ההון האנושי.

בפרק הזה דנו בכאבים שעלו בפגישות עם מייסדים, מנכ"לים ומייסדים של חברות הזנק כמו:

• היעדרם של תהליכי ניהול וארגון סדורים ומדידים
• היווצרותן של נורמות והתנהגויות לקויות בארגון
• היעדר מנגנון מש"אי שמהווה תשתית איכותית לשיפור תהליכי הניהול ופיתוח המנהלים

בשיחה שבפודקאסט התייחסנו גם למענה ל"כאן ועכשיו" וגם את הדרך לפתרון איכותי ומעמיק לטווח הרחוק.

#managementdevelopment #HR #BoostHR #leadershipdevelopment  #VBM 

אפשר להעמיק ולקרוא את המאמר הבא:

האצלה בניהול

נושא שמאתגר ומעסיק מנהלות ומנהלים רבים מאוד. הדבר פוגש אותם בכל שגרת הניהול והעבודה אולם בעיקר בשני מעברים משמעותיים בקריירה.

1. המעבר מעובד למנהל
2. המעבר מניהול עובדים וצוות לניהול מנהלים

בפרק הזה מוצגת התופעה, האתגרים, המורכבות המובנית וכמובן פרקטיקה ניהולית איכותית להתמודדות מוצלחת מול הקשיים והמורכביות.

שלושת ממדי האצלה בניהול

• מעורבות מול התערבות
• השפעה מול שליטה
• מענה מול פתרון

וכמובן גם כמה עצות מועילות ויישומיות

StartUp Down איך מנהלים לפי ערכים?

 ניהול לפי ערכים הינה מתודולוגיה ניהולית חדשנית ואפקטיבית שמיושמת בחברות טכנולוגיה מובילות בעולם.

באמצעותה ניתן לבסס תרבות ארגונית בזמני צמיחה מהירה, ולשמור על אופיה של החברה ומוצריה בסביבה דינאמית ומשתנה.

 בהסכת (פודקאסט) אנחנו מביאים לשולחן שאלות שעולות ממנהלים ומנהלות העוסקים בניהול לאור ערכים בשלבים השונים של היישום שלו.

1. מה הוא ניהול לפי ערכים?
2. איך בוחרים ערכים?
3. מתי נכון להתחיל בתהליך בחירת ערכים ולהטמיע גישה ניהולית זאת בארגון?
4. איך מטמיעים ניהול לאור ערכים?

תיקון חשוב: מורטון מנדל, נפטר בשנת 2019. תפיסותיו וגישותיו עדין חיות וקיימות ומשרתות ארגונים וחברות רבים. מומלץ לקרוא את ספרו הסוד טמון באנשים.

StartUp Down שימור עובדים - ניהול עובדים

אז בהמשך לפרקים הקודמים שעסקו בשחיקה בעבודה, בקשיים בחברות הזנק וגם בניהול בדרג ביניים, הגיע העת לעסוק גם במושג שנקרא שימור עובדים.

הגישה הקונבנציונאלית עוסקת בתמורות חיצוניות, זה כבר הפך לפארודיה או סאטירה, שכדי לגייס ולשמר צריך להציע משכורות עתק, תנאים מיוחדים ומשופרים, בריכת כדורים ושיעורי יוגה. לצד זאת אנו ערים לתופעה הגלובלית שהציגו במחקר של גאלופ ובו 48% מכוח העבודה בארה"ב מחפש עבודה, תופעה שחוצה ארגונים, מגזרים, בעלי תפקידים (מנהלים ועובדים) וגם תעשיות. כולם מחפשים עבודה. כך שלמרות כל הטוב הזה, התמריצים החיצוניים, אנשים מחפשים משהו אחר, ולעיתים עוזבים.

אז בפרק הזה נעסוק בשאלה החשובה - מה באמת גורם לבני אדם להישאר בארגונם? 

האזנה נעימה. 

 שחיקה בעבודה או באנגלית Burnout

בפרק הזה אנו עוסקים בתופעה שהולכת ומתעצמת בהמשך לשינויים העולמיים שיצר נגיף קורונה. הבשורה המשמחת ששחיקה בעבודה היא מצב הפיך והפתרון מצוי בך, בכל מנהלת ומנהל.

בפודקאסט נשמע כיצד ניתן לזהות עובדים שנמצאים במצב שחיקה בעבודה, נבין את הסיבות, נכיר כיצד למנוע וכמובן גם לטפל כשכבר נמצאו עובדים שנשחקו ובכך נסייע לך לשמר את העובדים ולייצר עבורם חווית עבודה טובה, חיובית ומחברת.

ניהול בשיטת אימ.

סטארטאפ דאון - פודקאסט שעוסק בניהול והפעם על מנהלי דרג ביניים

מהם הקשיים של מנהלים בדרג הביניים, ראשי צוותים ועובדים שעברו מהמקום הביצועי למקום הניהולי?

אלה פערים מתגלים וכיצד ניתן להתמודד עם זה? 

על ההבדל שבין שליטה להשפעה, ההבנה שלא הכל תלוי בך, שהאחריות היא על אנשיך ולא רק על משימותיהם. הסבלנות הדרושה וההבנה שמדובר בעבודה תהליכית, הסכנה שבשיפוטיות או בהיעדר ההבנה שאת הפערים שמגלה המנהל או המנהלת בצוותו, צריכים להצטמצם וזה חלק מאחריותך הניהולית. כיצד מזהים את הפערים האלה? איך פותרים אותם? מה ההבדל בין פיקוח לבקרה לשיפור? 

ובקצרה על השינוי המהותי שמביצוע לניהול... בהנעה והנאה של אנשי צוותך.

וגם 4 עצות פרקטיות עבורך

השיחה נערכה בין זיו אלרון ואהד גניאל מחברת אימ.טק

סטארטאפ דאון הוא הנושא הראשון שבחרנו להתמקד בו בפודקאסט שלנו מדברים ניהול 

בחרנו את השאלות שחוזרות על עצמן בחברות שנמצאות בתהליכי צמיחה וניהלנו שיחה עליהן, דיברנו על התכלס ומעבר... 

אלה אותן השאלות שמנהלים מציפים בתהליכים עימנו ובחרנו להשיב עליהן כדי להגביר את המודעות לביצוע וקידום תהליכים ארגוניים בשלבים מוקדמים.