Un job sans stress, par Patrick Krzyzosiak

Dans cet épisode, je fais part du décalage entre nos besoins souhaités et ceux que l’on exprime réellement, et qui sont à l’origine de déceptions et de frustrations. Souvent on peut avoir des souhaits élevés dans la vie, de l’ambition, mais il peut arriver que nous ne nous exprimons pas assez clairement tout en pensant qu’on l’a fait. Le manque de retour nous porte à accuser les autres de ne pas nous avoir aidé. Je vous souhaite une bonne écoute.

Podcast polémique c’est sur ! J’en entend des versions sur nos jeunes « djeuns » qui ne savent pas travailler ou ne veulent plus travailler ( sûrement comme NOUS le faisions avant ). Je donne ici ma version du coach que je suis pour avoir écouté les uns et les autres : les jeunes sont une loupe qui grossit les défauts de nos lacunes managériales ( je vous laisse découvrir ) et je vous encourage vous, les managers, à développer vos compétences d’écoute, de dialogue et de clarification et votre faculté à encourager les équipiers par des signes de reconnaissance moins rares. Bonne écoute à tous

Être Manager d’une équipe c’est aussi vivre au quotidien avec des dépassements de ses propres limites qui le font passer de responsable à celui d’ hyperresponsable pour que « tout fonctionne » bien. Mais dans cet état d’esprit, la culpabilité n’est pas loin avec ses effets ( stress, anxiété). À Paris. 15 janvier 2024

Si vous êtes responsable d’équipe, sachez que je rencontre des situations récurrentes de tensions entre des personnes et d’incompréhensions mutuelles avec fatigues et ras le bol mutuels mais qui, si on réfléchit bien, résultent à l’origine d’une attitude, d’une forme de pensée, de croyance qui pourrait se résumer à ce « Je pense à ta place » et qui cause bien des problèmes….mais dont on n’a pas vraiment conscience quand on exerce des responsabilités. Souvent on veut bien faire, en pensant que notre idée est la meilleure pour tout le monde. Or… souvent j’entends « son management est trop directif » ou à l’inverse trop « flottant ». Et en cherchant bien, on retrouve chez le manager en question une personne censée et fiable mais qui a pensé à la place des autres au lieu de les associer et de leur demander. C’est qu’il y a une forme de « Je pense à la place des autres » qui amène certains responsables au bord de leurs difficultés. J’explique dans ce podcast en effet que « de ne plus penser à la place des autres » mais de « leur demander » et de « clarifier » permet des résolutions de soucis entre managers et collaborateurs après qu’on en ait parlé. Mon podcast vous fera réfléchir à cette phrase « Je pense à ta place ». Au lieu d’une attitude qui privilégierait une clarification avec une demande (je vais lui demander au lieu de penser que et donc d’imposer une solution qui ne lui convient pas ) je constate que chacun reste dans sa pensée logique sans faire part des raisons d’une attitude. Tout cela génère des faux pas qui sont interprétés comme négatifs par des collaborateurs et même des N+1 et qui vous vaudront leur méfiance. Pensez y : dans l’exemple d’une prise de fonction, certains laissent faire leurs équipes sans les cadrer, pensant bien faire en leur donnant de la liberté ( « j’ai pensé que cela aiderait »). Mais ils ne le leur ont pas dit. Cela amène à des échanges de plus en plus difficiles faits de méfiance respective. Et à l’inverse, certains donnent des directives sans consulter les avis des collaborateurs (« j’ai pensé que c’était la meilleure solution pour eux » ). C’est cela que je veux dire par ce « Je pense à ta place ». Tout cela résulte de notre éducation, de nos valeurs et de nos réactions face à des situations qui nous mettent sous pression. La prise de poste est un bon terrain pour se confronter à notre réflexe de « Je pense à ta place ». Cela arrive à tout le monde. Je donne dans ce podcast également 2 exemples de jeunes qui se cherchent dans leur vie active mais qui butent sur des échecs. Que n’ont ils pas dit à leurs parents qui leur permettrait de se libérer d’une croyance, d’un interdit pour enfin s’épanouir dans ce qu’ils aiment faire ? « Ils pensent que » leurs parents ne seraient pas d’accord. Mieux vaut l’éviter. A paris le 13 juillet 2023. Patrick KRZYZOSIAK, coach certifié.

Rien qu’au titre de ce podcast, « leader inversé » j’entends déjà des interrogations. Et des réactions inconfortables et étonnées à se recentrer sur soi et à galvaniser : « Patrick, je suis un leader parce que je veille à être au service de mon codir, et des missions régaliennes de mon entreprise, alors si vous me proposez de me recentrer sur moi, c’est revenir en arrière et c’est risqué de me replonger dans un attitude d’un manager directif qui ne pense qu’à lui et qui pour cela donne des ordres ! » … « A l’heure de la bienveillance en plus.. se recentrer sur soi et pas sur les autres ? ». « Quant à galvaniser, c’est facile à dire mais quand ils n’ont pas atteints leurs objectifs, vous faites quoi ? ». Et pourtant. Je vous l’ai dit que j’ai attendu avant de faire ce podcast. J’ai mis du temps pour me décider à faire ce podcast tellement ce sujet est devenu commun voire répétitif pour ne pas dire à la mode, mais il est parfois délicat à aborder avec des leaders surtout après que certains se soient même formés grâce aux meilleurs écoles. Je pense en France à l’insead et à l’Essec et d’autres qui ont une excellente qualité d’enseignement pour accroître son leadership. Ce podcast vaut ce qu’il vaut et il est basé sur mon expérience. Et pourtant j’ai bien 2 sujets qui sont devenus des piliers pour qu’un leader qu’on traduit en français par « meneur » puisse continuer d’exercer plus confortablement son rôle grâce à une attitude qui induit des engagements de son équipe de direction ou de votre équipe, que vous soyez CEO, CFO, ou DRH, dans tous las cas vous êtes en position de « leadership ». Depuis 2012 ou 2013 j’ai dépassé mon propre symptôme de l’imposteur pour coacher ces profils de dirigeants car il m’a fallu dépasser ma croyance qu’ils n’avaient pas besoin de mes services puisqu’ils géraient des activités bien plus importantes que les miennes ! Je vous parle dans ce podcast de ce nécessaire recentrage sur soi pour pouvoir enfin occuper « toute votre place » de leader et être vu comme ce leader et je vous parle de vos challenges dans vos interactions, en évoquant l’influence, ou le fait d’être sous influence, d’être en fait « dirigé » par ceux que vous devriez mener, mais cela c’est un sujet très délicat. Le coaching permet d’y aller doucement et interroge certains leaders sur le fait qu’ils se sont mis dans une prédisposition à servir plutôt que de mener. Les rôles se sont donc inversés au fur et à mesure des mois et des années. Et au final, ce sont ceux qui ont ce sentiment, cette sensation, pas si évidente à voir, de se faire mener par d’autres et de devoir se battre contre un agenda qui décale sans cesse leur projet stratégique et d’organisation. Et à être ainsi au service des autres on en devient aussi critique au lieu de révéler aux autres leurs talents. Je vous souhaite une écoute instructive et peut être étonnée. Fait à Paris le 22 février 2023

Dans ce podcast je témoigne d’une expérience délicate avec une équipe qui m’a demandé un coaching d’équipe de direction sur le thème de la cohésion. J’ai assisté au départ surprise d’un collaborateur à l’heure du déjeuner et pour une partie de l’après midi sans qu’il en ait clairement informé préalablement son DG ni moi. Et cela alors même que la thématique de la journée était plus de cohésion et d’inclusion entre eux avec au passage comment faire pour renforcer le sentiment d’appartenance. Nous avons vécu un moment difficile car l’attitude possible à son retour pour les autres personnes de ce CODIR aurait été de ne rien lui dire en en pensant pas moins, ou de lui reprocher son attitude qui se fait au détriment de l’équipe. Je les ai accompagnés en les aidant à faire un autre choix que le reproche et le règlement de comptes. Un choix qui contribue à plus d’équipe et pas à moins d’équipe. Un choix plus sain et aussi plus inclusif : en suivant la signification des émotions ressenties par les personnes présentes, la colère et la tristesse. La colère et la tristesse nous parlent pour nous dire que quelque chose se passe contre notre besoin de sentir que l’on compte, d’appartenir à un collectif, un groupe, une famille, une tribu. Être en colère vient questionner ce sentiment de ne pas avoir de rôle assez reconnu et qui met en doute notre besoin « d’appartenir et de compter dans un collectif ». La colère est un cri d’inclusion - On pourrait entendre : « J’ai besoin que tu me reconnaisses ». « j’ai besoin de sentir que je compte ». On trouve des Hommes en colère même haut placés. Doutent ils de leur sentiment de compter, au sens d’être compris, d’appartenir, d’être le dirigeant ? Or, dans cette journée avec cette équipe, en quittant la journée de manière inattendue, ce manager a laissé comme un sentiment d’abandon qui s’est traduit comme une perception de : « vous ne comptez pas pour moi ! ». La réaction des autres était naturelle : « Je suis donc en colère et je t’en veux ! ». Cela signifiait en fait « on est en colère et triste de ce qui se passe » car tu déconstruis l’équipe qui se forme et ça nous démotive si chacun fait ce qu’il veut sans tenir compte des autres. En fait leur colère et leur tristesse c’était un appel à « plus de lui ! ». « On te veut plus et pas moins, or tu es partis » ! « Tu nous as lâché » ! « On te veut plus » ! « Reviens ! ». Alors oui la réinclusion du manager s’est faite plus facilement. Cela a parlé non seulement à lui mais à tous. Cela nous met face à nos réactions habituelles d’exclure. Les lieux de travail sont remplis de contre exemples malheureux identiques. Par exemple : le travail n’a pas été fait en temps et en heure ? Cela me met en colère. « Il ne me reconnaît pas comme important puisque c’était important le travail à faire que je lui ai demandé et il ne l’a pas fait ». Alors on se met en colère. On recadre. On fait des reproches. On met le doigt sur les manques. Et c’est le début des surtensions. Je vous invite plutôt, si la personne est compétente, à écouter ce qu’elle a à dire sur la signification de ne pas avoir fait le travail dans les temps. Bien sûr elle vous dira qu’elle a plein de travail et qu’elle est débordée mais peut être que de votre côté vous ne lui avez pas montré l’importance qu’elle recherche pour faire ce travail. Lui avez vous donné du temps lorsque vous lui avez donné ce travail à faire ? Avez vous imposé un mode de travail sans l’écouter ? Avez vous été laxiste à ne pas lui donner toutes les informations nécessaires ? Avez vous été suffisamment clair ? Avez vous mis la pression sur le résultat sans entendre son besoin ? Que se passerait il si nous disions à celui qui n’a pas fait le travail que son travail vous manque et que vous aimeriez savoir ce qui aurait permis qu’il se fasse ? Vous verrez que la réponse habituelle « je suis débordé » ne sera plus le principal sujet. Bonne écoute de ce podcast

Que seraient nos relations avec les autres si nous développions plus d’authenticité dans nos échanges avec eux ? Vous allez entendre dans ce podcast la puissance de l’authenticité mais que cela nous demande d’abord d’être plus conscient de ce qui se passe en nous : se relier à son ressenti, à ses émotions et à ses besoins. C’est une clé importante pour ne pas faire de l’autre la source exclusive de nos difficultés. Pour un manager, le « jeu en vaut la chandelle » pour sortir des malentendus, des tensions comme des interprétations souvent inefficaces. Bonne écoute !

Dans cette épisode 17 je reviens sur la situation actuelle pour rebondir sur un acte managérial fondamental qui est celui de l’inclusion : on peut être angoissé par ce qui se passe dans le monde et c’est préoccupant mais l’hypothèse que je fais dans ce podcast c’est que tout ce que nous disons subir venant du dehors m’apparaît nettement n’être en fait que le reflet démultiplié de nos propres agissements quotidiens. des jugements faciles, de la jalousie, du dénigrement, de nos préférences marquées pour des films à la gâchette facile … quand allons nous accepter d’ ouvrir les yeux sur le fait que nous faisons tous aux autres ce que nous n’aimerions pas qu’il nous fassent ?

C’est sans doute la période qui vaut car j’ai de plus en plus de sollicitations pour venir en aide à des collaborateurs confrontés à des personnalités dites « difficiles ». Les « recadrages » ne donnent rien et il y a des tensions montantes, les collaborateurs n’hésitant pas à saisir les partenaires sociaux pour leur venir en aide comme prévu par la loi et c’est légitime de le faire car souvent la vérité est au milieu. Il existe des outils simples et des règles à suivre qui ouvrent le débat au lieu de le réduire mais une remise en cause des comportements et de la culture managériale est nécessaire car sans elle ces outils ne fonctionnent pas. La vérité est que au sein des entreprises la pression des chiffres et la culture du reproche a pris le pas sur la culture de l’échange, de l’ouverture er de la collaboration. Tout le monde craint tout le monde. Tous les entretiens de recadrage auxquels j’assiste sont représentatifs d’une culture du reproche ou du manque de clarté de la part du manager car c’est la peur qui prend le dessus. La clé d’un « recadrage » réussit comme on dit réside dans le fait de souligner les qualités de l’autre pour lui donner envie de nous écouter. Mais ça ce n’est pas si commun. La bonne nouvelle ? C’est que cela s’apprend. Bonne écoute à vous et peut être bonne découverte. Merci

Et si le moteur de notre existence n’était pas le mental mais la joie pour que la vie soit plus facile ? Le mental analyse et dissèque et nous fait douter et nous concentrer sur ce qui va mais aussi sur ce qui ne va pas, surtout sur ce qui ne va pas. Nos cerveaux sont puissants pour que notre attention soit focalisée sur les mauvaises nouvelles et que nous anticipions demain par le négatif. On craint le pire. On évalue les risques. On crée un futur désiré sous pression de la famille des collègues des amis de l’éducation de ce qui est bien ou pas bien de faire. Tout notre mental et tout notre corps sont crispés sur la prévention pour obtenir malgré les obstacles ce que nous voulons. Mais les obstacles c’est d’abord que ce beaucoup de ce que nous désirons nous le voulons sous la contrainte. Réfléchissez à ca. Pourquoi avez vous voulu ceci ou cela ? Notre perception de la réalité créant notre type de réalité ( cf les neurosciences ), tout se met en place pour que des contraintes nous entourent de plus en plus, ceci venant confirmer notre perception souvent pessimiste de la réalité. C’est comme un filet qui se referme et nous piège dans nos propres croyances. L’effort rapporte plus que le rêve dit on ! Faux ! On analyse les faits et on se met la pression : « je dois. il faut, je ne suis pas à la hauteur, ce projet est bien mais il y a une part de risques, cette personne est dans le projet donc ce sera difficile ». A l’opposé on a le cœur et le cœur émotionnel qui est le siège de la joie ( ne dit-on pas que tomber amoureux permet de soulever des montagnes ?). Désirer ardemment une chose, parce qu’on la sent, parce que l’on ressent de la joie à l’idée de l’avoir et pas de la peur, démultiplie tous les phénomènes de synchronicité et de coïncidences pour vous permettre de l’obtenir. A l’inverse, plus vous luttez pour obtenir et moins vous serez transporté, plus cela mettra du temps à arriver dans votre vie. La lutte et le combat seront la. La meilleure façon de connecter son cœur est de se poser. Se relaxer et de réfléchir à son présent et à son avenir. Désirez avec joie et voyez la réponse du cœur. Parfois il dira non. Alors laissez et passez à autre chose. Bonne écoute de ce podcast.

Dans la situation sanitaire actuelle contraignante et qui dure, il est difficile pour une entreprise d’entretenir une motivation par des moyens habituels. Une alternative intéressante est de parier sur le développement personnel, c’est à dire la conscience personnelle qu’on est tous responsables de notre communication. Nous pouvons utiliser des mots durs et démotivant comme tout l’inverse, des mots qui donnent envie et galvanisent notre interlocuteur.

Épisode 12 :

« Je pense que », « j’imagine que ce ». L’interprétation, source de nos tensions relationnelles.

J’entends en entretien de coaching des personnes me confier leur malaise avec un collègue, un collaborateur ou un manager suite à un refus de communiquer. Comme si la porte était fermée à double tour. Souvent le dépit y est associé. Ils m’expliquent qu’ils ont essayé de rétablir le lien mais « ils pensent que » l’autre s’obstine dans ses revendications. Sauf que je constate que ce n’était pas un échange basé sur l’écoute mais un déballage d’argumentaires respectifs sans dialogue, sans écoute, voué à l’échec et à confirmer les croyances, obstinations, interprétations ou imagination respectives. C’est presque comme si nous préférions rester sur nos croyances « que l’autre est vraiment ce que nous croyons qu’il est » plutôt que de trouver ensemble une solution en allant creuser du côté de notre part de responsabilité dans cette non communication : en demandant tout simplement « qu’aurais-je pu te faire ou te dire qui nous a éloigné? ». Quelles en sont les raisons ?. Que ressens tu ? « De quoi aurais tu besoin pour sortir de notre situation de non communication ? » Trouve t’il une situation injuste ? Et aussi posons nous ces mêmes questions : Qu’est ce ce ça fait en moi cette situation ? Quelle émotion cela me fait remonter ? S’intéresser à l’autre c’est s’intéresser d’abord à ce que je ressens en moi et à ce que l’autre ressent et Vit dans sa tête, et même dans son corps : tourments, sentiment de dévalorisation, d’être exclu… souffrances physiques…en portant un intérêt à cela, c’est lui montrer de l’intérêt. S’en parler à cœur ouvert c’est le premier pas vers la réconciliation car c’est un geste emphatique apprécié qui rapproche. Souvent cela débouche sur des confidences qui permettent le début d’un dialogue. A l’opposé je constate trop que nous avons tous une grande capacité à interpréter et à imaginer et pas toujours pour le meilleur. Chacun campe sur ses positions et ne fait pas l’effort de vérifier ce que l’autre vit ou ressent et vice versa. Cela finit par créer des situations d’éloignement et d’évitement que l’on voit tous les jours au travail, abîmant le climat de collaboration et générant de l’inefficacité. Je vous souhaite une bonne écoute et toujours d’appendre et de vous développer
À Tours, le 22 11 2021

J’attire l’attention dans ce 11 ème podcast sur les situations managériales dites fusionnelles qu’on pourrait décrire comme « trop protectrices » de son équipe au détriment des relations avec les autres départements et services. Le management demande de la précaution et du discernement dans sa pratique quotidienne du fait des tensions possibles entre services. Soutenir sans condition ses propres collaborateurs dans votre intérêt n’est pas sans risques. Vous entendrez ici que créer des relations de proximité avec ses pairs a un triple avantage : celui d’anticiper des risques de tensions, faire grandir les collaborateurs de sa propre équipe et devenir un manager « ressource » pour vos collaborateurs.

Et si les difficultés de communication trouvaient leur origine dans le désir de perfection ?

J’ai souvent entendu dire que la communication et les échanges au sein d’une entreprise étaient du ressort de l’entreprise. Autrement dit quand les échanges sont peu spontanés c’est aussi parce que le système n’en favoriserait pas l’émergence. De mon point de vue, cela est en partie vrai car j’ai souvent découvert que les personnes qui ont des difficultés à prendre leur place car peu communicantes sont avant tout des perfectionnistes. Et cela freine leur spontanéité et leurs aptitudes à être visible. Je vous en dis plus dans ce 10 eme podcast. Je souhaite une bonne écoute.

A chaque fois que l’on me parle de la fin du management « top down » j’ai un peu de mal à le croire entièrement car on ne change pas des habitudes comme ça rapidement. Car malgré les coaching, les formations, ou les grandes écoles, de réseaux sociaux et de conférence qui parlent « d’écoute active » ou « d’intelligence collective en action », la pression économique des résultats et d’autres pressions donnent encore de beaux jours à ce type de management. En outre, l’être humain dans son ensemble est toujours en quête du « chef protecteur » ou du « chef qui me reconnaît pour la qualité de mon travail » et il est « admiratif de l’homme qui sait tout et qui dans ce sens est un leader ». Qui plus est, sans le savoir, les managers qui disent subir et craindre un style managérial autoritaire trop « top down » agissent également comme eux : à la place de l’écoute, on a des managers qui ont tendance à argumenter brillamment mais longuement et à imposer leur point de vue. Ils sont aussi exigeant avec leurs collaborateurs que leurs leaders le sont avec eux.
De mon point de vue le management « top down » n’est pas le meilleur système de management car même s’il garantit les résultats, il a un coût humain, il désapprend et ne motive pas. Il tire sur la corde et ne satisfait que les « compétiteurs ». Il freine la créativité et fait fuir les cerveaux et les potentiels en quête d’une organisation plus souple et plus collaborative. Pour aider une entreprise à ajuster son système de management « trop top down » il sera important d’agir sur les dirigeants habitués au « top down » afin de les amener à plus d’écoute de fluidité de souplesse ( en développant leur soft Skills ) mais aussi d’agir sur les managers « middle » car les résistances ne sont pas seulement la on on le pense. Bonne écoute de ce 9 eme podcast

Dans cette épisode 8, je vais vous parler des complexes des uns et des fantasmes des autres en entreprise qui aboutissent à de la non collaboration à des conflits ouverts et à creuser l’écart entre les niveaux hiérarchiques avec beaucoup de rancune et de non-dits. Je vous expliquerai aussi qu’à l’origine de tout ça se trouve la peur de ne pas être à la hauteur. J’ai constaté au fil des années que l’authenticité et le courage peuvent permettre de dépasser ces appréhensions communes pour retrouver de l’efficacité au travail et beaucoup plus de sérénité entre les uns et les autres.

Dans ce podcast vous découvrirez que la reconversion est tout à fait possible et qu’elle se réalise avec succès et avec une plus belle réussite encore lorsque l’on a fait le point sur les raisons de vouloir changer de métier car souvent des personnes épuisées par leur travail veulent tout quitter et tout changer alors qu’elles y sont toujours attachées. L’avantage avec un coaching de transition de carrière est que la décision sera mûrie et qu’on observera alors un élan et une dynamique avec les bonnes rencontres comme si tout se mettait en place pour vous dire : oui c’est bien vers là que tu dois aller ! Vous entendrez aussi dans ce podcast qu’il ne faut pas hésiter à vous former en parallèle pour réussir une reconversion ! Je vous souhaite une bonne écoute. Patrick krzyzosiak, coach professionnel au 0662186573

C’est parce que j’entends beaucoup de personnes en recherche d’emploi me dire qu’elles ont l’impression d’avoir été effacées en entretien, qu’elles n’ont pas su prendre leur place, que j’ai créé les 3 minutes de présentation pour ré-équilibrer les forces en présence. Le résultat : un impact plus positif pour la suite. Bonne écoute à vous !

La clarification, c’est une responsabilité individuelle que nous avons tous pour entretenir de meilleures relations avec les autres. C’est éviter de tomber dans les pièges souvent trop faciles du malheureux triangle dramatique du sauveur persécuteur et de la victime. Très souvent nous pensons être clair avec les autres mais ce n’est pas le cas et c’est la source de tous nos malentendus et de tous nos conflits et nos tensions. Mais voulons-nous réellement le voir ? À cette question énigmatique je vous laisse écouter ce podcast et peut-être trouver une clé ou deux qui pourraient vous faire du bien. Bonne journée ou bonne soirée

La recherche d’emploi est un peu un marathon ou un coup de chance. Je vous évoque ici des situations vécues que j’ai accompagnées de cadres en recherche. Outre les bons conseils pour avoir un argumentaire et un CV moderne et convaincant mais aussi un bon alignement marketing sur les réseaux sociaux, je vous explique que c’est votre état d’esprit qui va vous permettre de faire la différence. Il y a 3 clés qui feront la différence. Une 1 ère, avoir un argumentaire qui fasse ressortir un véritable désir ardent pour ne pas dire brûlant de vos convictions. Avec ça en poche vous pourrez même gravir un échelon supplémentaire. Les 2 autres je vous en parle ici. Bonne écoute. Je suis Patrick Krzyzosiak, coach habilité individuel et d’équipe, professionnel du retour à l’emploi et du traitement du stress et des conflits.

L’isolement prolongé peut conduire à des problèmes de concentration, de sommeil et de stress. Dans ces temps difficiles, le stroke, qui est un signe de reconnaissance managerial, a plus que jamais son importance pour tirer vers le haut vos collaborateurs...et vous même. Pour cela il vous faudra dépasser vos propres craintes et habitudes à ne pas en faire. Pour ceux qui ne connaissent pas : le stroke reconnaît les qualités et les faits positifs spontanés de chacun. Êtes vous prêts à dépasser vos préjugés en la matière et à avoir plus d’impact auprès des autres ? Bonne écoute !