עובדות על זה

פערים.

יש כל כך הרבה סוגי פערים:

בין מי שאני רוצה להיות לבין מי שאני בפועל

בין מה שאני רוצה לעשות לבין מה שאני עושה בפועל.

בין מה שיש לי לבין מה שאין לי.

בין מיומנויות שיש לי לבין מיומנויות שהייתי רוצה.

בין מי שאני לבין הסביבה בה אני נמצאת.

לפי הבודהיזם, ההשתוקקות למה שאין הוא אחד מגורמי הסבל.

מצד שני, פערים זה בריא.

זה מראה שיש רצון!

אם אין פער- זה לא סימן טוב . כי זה עוצר את תנועת החיים הטבעית שלנו קדימה.

אפשר לשאול איך מצמצמים את הפער?

אופציה אחת- על ידי פעולות מסיביות ועזרה של אנשים אחרים שעוזרים להחזיק את החלום והרצון. כשהוא עוד קטן ומתהווה.

אופציה נוספת- על ידי הורדת הרף של הציפיות שלי מעצמי ומהחיים. אם לא יהיו לי הרבה שאיפות או רצונות, אז אחווה פחות פער.

אנחנו מציעות:

לא לצמצם את הפער- אלא ללמוד לחיות איתו. ללמוד להנות ממנו. יש כאן מרכיב מאד גדול של אימון.

חלק גדול ממה שכל כך כואב בפערים זה ההשוואות לאחרים. צריך ללמוד להישאר בנתיב שלנו. אם נישאר בתנועה ונאמנים לעשייה שלנו, נסבול פחות מהשוואות והפערים שלנו ירגישו כמו חלק מעבודת החיים שלנו.

איפה פערים בחיים תופסים אותך? אנחנו רוצות לשמוע!

לילדים זה מאד ברור: הם מתחילים כיתה א', עולים כיתה, מתחילים מכינה או מסיימים צבא.

מה לגבינו?

מצד אחד, ספטמבר מגיע ויש ניחוחות של התחדשות באוויר והבטחות של התחלות,

אבל איך אנחנו באמת מייצרים את החדש הזה?

האם בכלל יש חדש תחת השמש?

בפרק זה אנחנו מביאות מודל של קבלת החלטות מהעולם הארגוני בשם "מודל פח האשפה"-

המודל הזה אומר שהחלטה תתקבל רק אם מתקיימים ארבעה תנאים בו זמנית:

1. בעיה

2. פתרון

3. משתתפים

4. הזדמנות

המודל הזה, כמו שאנחנו מסבירות בפרק, הוא דווקא מאד מנחם- והוא עוזר לנו להבין איפה לשים דגש בחיים שלנו, ואיפה אנחנו צריכים להרפות ולחכות.

לסיום, אנחנו מביאות שלוש פרקטיקות מהקליניקה שעוזרות בקבלת החלטות.

הפרק מלא בשאלות פותחות חשיבה שאפשר ממש לעשות "פאוז" ולענות עליהם תוך כדי הקשבה.

שתפו אותנו בתובנות!

שנה טובה, אמן :)

מתי עצרתם לאחרונה לחשוב על השאלה:

למה אני עושה את מה שאני עושה?

אולי עצרתם לחשוב על זה אבל לא בדיוק היה ברור איך לייצר סיפור ברור מכל החוויות שחוויתי בעולם העבודה?

בפרק הזה אנחנו מעזות לדבר על מושג שלא תמיד ברור לנו והוא מושג ה״יעוד״.

נלך רגע אחורה ונסביר:

אפשר להסתכל על הקשר של האדם לעבודתו בשלוש רמות משמעות:

רמת המשרה. משרה עוזרת לאדם להשתכר ולהיות בתנועה חיובית.

רמת הקריירה. לא רק משרה, אלא הקריירה כשדה שניתן לגדול ולהתפתח בו לאורך שנים.

רמת הייעוד/ הקריאה. הרמה השלישית והגבוהה ביותר של משמעות בעבודה היא עבודה כייעוד, או כקריאה. משולבים בה המשרה והקריירה, אך כעת האדם הוא במסע של מימוש חלק מרכזי שבו- והוא הנתינה הייחודית שלו בעולם. כאשר אדם מרגיש את עבודתו כייעוד הוא יטה להיות מושקע יותר בעבודתו וירגיש סיפוק וגדילה מהיום-יום של עבודתו.

מהי משוואת הייעוד?

רעיון משוואת הייעוד סובר כך:

שילוב בין הדברים אליהם אני נמשך לבין תיקון פצעי הילדות שלי מייצרת קשר משמעותי שמקנה זהות עמוקה ליחיד.

המשוואה נראית כך:

התשוקות שלי + תיקון פצעי הילדות שלי = היעוד שלי.

בפרק הזה נסביר למה דברים נתקעים בהתפתחות הטבעית שלנו, ואיך אנחנו יכולים לזהות את מה שמצריך תיקון- כדי לקחת את זה באופן בהיר ומלא עוצמה לתוך עולם העבודה שלנו.

האזנה נעימה!

יש את הימים האלה שאת באה למקום עבודה, נמצאת שם שעות ואז הולכת הביתה. אבל רגע, מה באמת היה פה היום? הצלחתי לעבוד? הצלחתי לקדם את הדברים שחשובים לי?

יש 4 סיבות מרכזיות לכך שהעבודה החשובה זולגת לי מבין האצבעות:

1. תקשורת יתר. יש יותר מדי פגישות, תיאומים ודיבורים.

2. בירוקרטיה בלתי נחוצה. בתחושה שלי אני מבזבזת זמן על טופסיאדה חסרת תועלת.

3. סגנון ניהול. אולי יש עלי מנהל שדורש עדכונים תכופים מדי ואז אין זמן עבודה.

4. ניהול עצמי. האם אני מסוגלת להגיד לא? ליצור את הגבולות שלי.

מה הנקודה הכי הרלוונטית עבורכם? שתפו אותנו- ושתפו את הפרק הזה עם מישהו (אולי המנהל שלכם?) שחייב לשמוע אתכם.

איזה כיף היה לחשוב ולהקליט את הפרק הזה! לגדל ילדים כך שיידעו לבחור את מה שמעניין אותם, ואח"כ לנווט את דרכם בתוך עולם העובדה, זו מטרה ראויה בעינינו לכל הורה. אבל איך עושים את זה? אין ספק שהצורה בה אנחנו גדלנו- מה קיבלנו ומה לא קיבלנו מההורים שלנו- קשורה קשר ישיר לבחירות שלנו בעבודה וגם לקשיים שאנחנו חווים.

בפרק הזה אנחנו פורסות כעשר (!) נקודות שיעזרו לנו לגדל את הילדים שלנו כך שיוכלו לשים לב מה הם רוצים, ירגישו ביטחון ותחושת מסוגלות ללכת אחרי ליבם, ושיפתחו את המיינדסט ומוסר העבודה שיתמכו בדרך שלהם. בקיצור, כנסו פנימה ותגלו עולם שלם! **אם הפרק הזה נגע בך, שתפ/י חברים!

החופש הגדול בפתח, הטרפת מתחילה ושברו לנו שוב את מסגרות הזמן הרגילות והמקובעות שלנו

הרי כולנו מתנהלים בחוויות יום יומיות סביב מעגל השנה העברי, הלאומי, ובעיקר הלוח של משרד החינוך. . .

אז בואו נחזור רגע לחוויה אחרת בזמן. אילו חוויות זמן מיטיבות היו לנו - בחופשות? בקורונה? בשהות בחו"ל?

מה קרה שם שגרם לנו לחשוב ולתכנן אחרת את הזמן שלנו? ומה קורה לזמן בתוך מסגרות ארגוניות בעולם העבודה?

בפרק הזה נלמד מהו "זמן קדוש" לפי תפיסתה של הפרופ' רחל אליאור

נדבר על דחיסת זמן, וכיצד אנו חוות זמן קולקטיבי לעומת זמן פרטי וכיצד חוויות הזמן הללו משפיעות על ההחלטות שאנו לוקחות בקריירה שלנו.

שמתם לב שיש מנהיגים, שפתאום המנהיגות שלהם עולה על שרטון?

הקסם שעבד עד עכשיו כאילו התפוגג?

בפרק הזה אנחנו מדברים על כך שקודם כל- כולנו מנהיגים. אם נבחר להתייחס ולגדל את החלק הזה בנו, נוכל לקחת אותו רחוק יותר ממה שנדמה לנו.

שנית, אפרת מלמדת אותנו על ארבעת התכונות של מנהיגות מעצבת, שזה דגם המנהיגות ה"חם" היום:

1. אתגר אינטלקטואלי. 2. הנעה באמצעות השראה. 3. התייחסות אישית. 4. מודל לחיקוי והזדהות.

לבסוף, לאה מנסה לענות על השאלה- מה קרה למנהיגות שנתקעה- דרך עולם הטיפול:

עולם הטיפול מלמד אותנו שהטבע שלנו זה להתפתח. אם אנחנו לא מתפתחים, יתכן ויש בעיה עם "תנאי הגידול" שלנו. מה זה אומר לגבי עולם העבודה?

יתכן ואנחנו ממשיכים לשים את עצמנו בקרקע מסוימת, שהיא כבר לא הקרקע המתאימה לנו. יתכן וההתפתחות שלנו דורשת משהו אחר מאיתנו- ואם לא נדע להיענות לזה, נמצא את עצמנו בדעיכה. שימו לב אצלכם: מה הדבר שאתם לא עושים, שמפחיד אתכם מאד? יתכן והאלמנט הזה צריך להיות חלק מהקרקע הבאה שלכם!

כבר נספר לכם שהשאלה האחת לשאול את עצמנו כדי להבין אם טוב לי או לא, היא:

האם הערכים של הארגון שלי תואמים לערכים שלי?

ערכים, ערכים, ערכים. כמה מדובר, ככה לא מתיישן.

אין להמעיט בחשיבות של בירור הערכים שלי, כדי להבין אם אני בנתיב הנכון של חיי בכלל, ושל חיי המקצועיים בפרט.

בפרק זה אפרת מלמדת את מודל הערכים של הפסיכולוג הפרופסור שלום שוורץ, ואחריו אנו מנסות להבין איך ללמוד על עצמנו דרך מודל זה.

אל תפספסו את סוף הפרק בו לאה משתפת את תרגיל חילוץ הערכים הקלאסי שלה- שכל אחד יכול לעשות מהבית.

נושא של ערכים הוא ממש בליבת העבודה שלנו על עצמנו, ובירור של מי ה"אני האמיתי" שלי בעולם ואנחנו שמחות להגיש לכן את הזווית הייחודית שלנו.

בשיחות מסביב, עם קולגות ולקוחות, שמנו לב שהרבה מאיתנו לא ממש מדברים על מה שאנחנו עושים.

למה?

כשאנחנו לא לוקחות את הזמן לתאר את מה שאנחנו עושים אנחנו מפסידים הרבה.

קודם כל לדבר על מה שאני עושה, עוזר לי להבין עד כמה אני באמת עושה.

בשביל זה צריך להאט את הקצב, ולדבר על כל רכיב ורכיב במה שאני עושה.

דרך האימון הזה, אני לומדת להעריך את מה שאני עושה פנימה, ויתרה מכך- לשדר את זה החוצה.

גם לעולם, וגם למנהלים שלי- שבאמת צריכים לדעת על פועלי על מנת להעריך אותי ולחשוב עלי למשימות חדשות.

אנחנו מתייחסות פה במיוחד, לאנשים שהם בחיפוש של הדבר הבא כרגע, ונוטים להימנע במיוחד מחשיפה.

דווקא להם חשוב לספר את סיפורם, ואנחנו מסבירות איך לעשות את זה בפנים :)

בנוסף, הפרק מדבר לא רק על להגיד מה אני עושה בעולם העבודה שלי, אלא בכלל, על החשיבות של לדבר את הקול שלי בחוץ בעולם.

מקוות שתהנו מהשמעת קולנו :)

המלך, הלוחם, הקוסם, המאהב: איך להיטען מחדש בעבודה בעזרת ארבעת הארכיטיפים הגבריים.

איזה חלק שלנו אנחנו מביאים לעולם העבודה?

ואיזה חלק בנו ממעט לנכוח שם?

אחרי שאפרת הוזמנה להרצות בפני תלמידי תיכון, היא החלה לחשוב על חיים ללא עבודה, ויותר ספציפית- חיים ללא עבודה במתכונת הקפיטליסטית. 

בפרק אנחנו דנות בבעד ונגד של חיים ללא עבודה.

אנחנו שואלות: האם ואיך אפשר לבנות חיים משמעותיים ללא עבודה מסודרת?

האם תיתכן העמקה ומומחיות במקצוע שלנו אם אנחנו לא צריכים לעבוד בשביל הלחם שלנו?

למרות שאפרת טוענת שאי עם קוקוסים הוא בבחינת האידיאל, בפועל, כשהעבודה היא לא חובה בחיים שלנו, זה מוציא מאיתנו יוזמות חדשות וכיוונים חדשים.

אז למרות שהסכמנו לא להסכים, בסוף הגענו להסכמה גדולה יותר ממה שחשבנו בהתחלה:

יש משמעות לחיים ללא עבודה, אבל היינו רוצות לראות עבודה שנראית אחרת מאיך שהיא נראית היום. 

ותקשיבו לסוף לציטוט מעולה ממאמר של יובל נוח הררי. 

כמה נכתב ונאמר על ניהול טוב, ועדיין- זה הנושא הראשון שעולה בקליניקה (של לאה) ובראיונות (של אפרת) על יחסים קשים ועכורים עם המנהלים שלנו. 

בפרק הזה אנחנו מדברות על החשיבות של יחסים טובים עם המנהלים שלנו.

עוברים דרך סיפורים אישיים של מקרים טובים ולא טובים עם מנהלי עבר שלנו,

ופורסים בפניכם את שש הבקשות הסודיות שלי מהמנהלת שלי:

1. שיראו בי את החלקים בי שהם עוד לא מפותחים אבל רוצים להתפתח ויתנו להם שיח, מקום ומענה.
2. שיאתגרו אותי מתוך מקום שסומכים עלי ורוצים בצמיחתי.
3. שיראו לי שהם גם בני אדם, ושגם הם טועים ולא תמיד יודעים את התשובות להכל.
4. שיקשיבו לי, כי המידע שיש לי הוא חשוב, וגם עצם ההקשבה כבר תעשה הרבה מהעבודה .
5. שישתפו אותי בכמה שיותר מידע, ויסמכו עלי שאעשה בזה שימוש טוב ונבון.
6. שיפרגנו לי על הדברים הטובים, ויצרו הזדמנויות מכבדות לפידבק הזה.

נשמח לשמוע מכם- מה הבקשה הכמוסה הכי רלוונטית עבורכם?

לאחר הפסקה ארוכה, שבנו, ואנחנו מתרגשות להיות כאן איתכם. 

למה היינו בהפסקה? כי שתינו חווינו עומס של החיים, ומשהו היה חייב להתגמש. 

בפרק הזה אנחנו מדברות על שני סוגים של יציאה מאיזון:

1. תחומי החיים האחרים שלא מאפשרים לנו להשקיע את מה שהיינו רוצות בעבודה.

2. יציאה מאיזון בתוך העבודה- עומסים וגירויים נוספים שלא מאפשרים לנו לעשות את העבודה העמוקה והמשמעותית שאנחנו חולמות לעשות.

בפרק אנחנו מדברות על אסטרטגיות שונות המאפשרות לגשת לאתגרים האלה מתוך מקום שיכול באמת לשנות, להקל ולשפר.

צריך אומץ והחלטה בהירה כדי לממש אותן, אבל זה אפשרי לגמרי. 

בפרק אנחנו מזכירות את ביל גייטס עם שבוע החשיבה שלו, קאל ניופורט שמלמד אותנו על "deep work" וגם נאור נרקיס התוכניסט שלוקח את יום רביעי כיום של הטענת אנרגיות. 

החלטנו הפעם לתקוף נושא חם ורלוונטי לכולם, ובמיוחד לנשים- כסף ועבודה. 

תיאוריית המוטיבציה של הרצברג מלמדת אותנו שכסף הוא לא תנאי מספיק לשביעות רצון מהעבודה.

כסף טוב, כמו גם תנאי עבודה נאותים בלבד, מביאים אותנו למקום נייטרלי בלבד. ניתן לקרוא לזה "כלוב של זהב". 

אנחנו צריכים גם "גורמי מוטיבציה פנימיים", כמו היכולת לגדול ולצמוח ולגלות עניין פנימי במקום העבודה כדי שבאמת נהיה שבעי רצון. 

מצד שני, נשים רבות ויתרו מלכתחילה על האפשרות להרוויח כסף טוב, ונמצאות רק במקום של "מוטיבציה פנימית". 

מה שאנחנו קוראות לו: "כלוב של משמעות".

בפרק אנחנו מדברות על החוויות האישיות שלנו, ועל ההתמודדות שלנו עם נושא הכסף, במיוחד לאור המעבר של שתינו משכירות לעצמאיות. 

בכלל נדמה, כי בתור שכירים, יש מידה של מיסוך והרחקה בינינו לבין הכסף שאנחנו מרוויחים, כשהקשר היחיד שלנו עם הכסף שלנו, בא בתור מפגש חודשי עם תלוש המשכורת, עם רכיבים שקשה להבין אותם, ושמרגישים לא קשורים אלינו.

-ניגע גם בקושי המבני שיש לנו בתור חברה, לבקש כסף על שירותים שרק לכאורה לא מוביל לרווח של עוד כסף.

אנחנו מסיימות עם נקודות אור להתפתחות של כולנו בנושא:

-איך אפשר להרגיש נעים כשזה מגיע לכסף?

-איך להעלות את ההערכה העצמית שלי כך שארגיש בנוח?

-על החשיבות של לדבר עם אנשים אחרים על משכורות ותשלומים.

-איך להיות בפוקוס על העלאת הערך שלי, כך שאוכל לבקש יותר.

במיוחד בפרק זה, אנחנו בתחושה של "תם ולא נשלם", ואנחנו נחזור לבקר שוב בנושא החשוב הזה. 

אוגוסט נגמר, החגים בפתח- והופ, שנה חדשה הגיעה.

איך אנחנו מתניעים את האנרגיות והכוונות שלנו לקראת השנה החדשה?

הכנו עבורכם חמישה סימני דרך, שהם בעצם איחולים שלנו לכם ולנו, עבור השנה החדשה.

כל איחול הוא אלמנט חשוב בבריאות הנפשית שלנו בתור אנשים עובדים, וכל אחד מהם הוא עולם ומלואו.

סימני הדרך:

1. חשיבות המנוחה. לא סתם הרבה מאיתנו שחוקים ועייפים. מתי אנחנו מספיקים לנוח באמת? תקבלו כאן תזכורת לחשיבות המנוחה בחיי כולנו.

2. מעברים נעימים. התחושה של הדיכוטומיה שמלווה אותנו בין הבית לעבודה היא חוויה קשה ולא מספיק מדוברת. לשנה זו, אנו מאחלים לכם מעברים נעימים.

3. להיזכר בלמה שלי. השאלה הזו חשובה כל השנה, ובמיוחד בתחילתה. אגב, לא רק הלמה חשובה, אלא גם ה"מה" וה "איך". נתאר בדיוק מה לשאול.

4. מתנת הזמן. מה אם יכולנו להתייחס אחרת למימד הזמן, וליצור מצבים בהם נרגיש שבאמת יש לנו זמן?

5. להתמקד בעיקר. בואו ניזכר להתמקד בטוב ולקחת אחריות על הרגשות שלנו. 

שנה טובה ומתוקה לכולם :)

אפרת ולאה

בפרק הזה אנחנו מדברות על חמשת סוגי הפתולוגיות הארגוניות על פי מילר ומילר, 1991.

למה זה חשוב?

כשאני מבינה שהקשיים שאני חווה בארגון הם לא רק בגללי או בגלל המנהל הישיר שלי, אלא בגלל מחלה ארגונית שלמה, איתו הארגון מתמודד, זה עוזר לי לקבל פרספקטיבה, להירגע, להרגיש שבאמת זה לא אני, אלא אני חלק מדרמה גדולה יותר שמתחוללת. 

חמשת הפתולוגיות הן:

1. הארגון הפרנואידי- הארגון החשדן

2. הארגון הקומפולסיבי- זהו ארגון שעוסק בבירוקרטיה, פרפקציוניזם ופרטים קטנים.

3. הארגון הדרמטי- זהו ארגון שמאופיין על ידי ניהול של אדם אחד עם גחמות וחוסר יציבות.

4. הארגון הדכאוני- זהו ארגון שלא רוצה לטלטל את הספינה, אבל לא כיף לו!

5. הארגון הסכיזואידי- זהו ארגון עם פיצולים, אחד בפה ואחד בלב. 

בפרק אנחנו נותנות דוגמאות אפשריות לארגונים כאלה. 

מעניין אותנו לדעת- איפה אתם מוצאים את עצמכם? איזו מחלה יש לארגון שלכם?

אנחנו מסיימות במסר מעודד על תיאוריית הכאוס! חכו לזה בסוף:)

איך היחסים עם המנהלים שלנו קשורים לדפוס ההתקשרות שלנו?

מהו דפוס התקשרות?

לתינוקות יש צורך הישרדותי לקשר עם הדמות המטפלת שלו, ולכן כל תינוק מפתח סוג מסוים של התקשרות עם הדמות המטפלת הראשית שלו.

ישנם סוגים שונים של התקשרות. סוג ההתקשרות מעוצב במהלך השנה הראשונה לחיים, ונוטה להיות יציב לאורך החיים. 

סוג ההתקשרות שלנו משמש כדגם למערכות היחסים העתידיות שלנו, והדבר בא לידי ביטוי בזוגיות, בהורות, וגם במקום העבודה.

יש התקשרות בטוחה. סוג התקשרות כזה מאפשר לאדם להיות נינוח, יצירתי ומווסת, עם תחושה בריאה של "עצמי".

יש שלושה סוגי התקשרות לא בטוחה:

התקשרות חרדתית, התקשרות נמנעת והתקשרות לא מאורגנת.

בפרק מרתק זה, שכל כך נהנו להכין, אנחנו מתארות את טיפוסי סוגי ההתקשרות כפי שהם באים לידי ביטוי במקום העבודה. הן כעובדים, הן כמנהלים, והכי מעניין - נתחקה אחר הקשר ביניהם.

למשל: דמיינו מנהל נמנע ועובד חרדתי. איך זה ייראה?

הפרק הזה נועד קודם כל לעורר את המודעות שלנו- קודם כל עלינו כעובדים, ואחר כך בקשר שלנו עם האנשים סביבנו- הקולגות שלנו, העובדים שלנו והמנהלים שלנו.

דרך הרכבת המשקפיים של סוג ההתקשרות שלנו אנחנו יכולים לפתח חמלה גדולה לעצמנו ולאלו הסובבים אותנו ולהגיע להבנות חדשות ביחס לדינמיקות שלנו, שאולי עד כה היו נסתרות מעינינו.

כמו תמיד, אנחנו מציעות גם קווים פרקטיים שתוכלו לקחת איתכם הלאה.

לפרק זה התבססנו על המקורות הבאים:

מאמר על התקשרות מאתר פסיכולוגיה עברית:

https://www.hebpsy.net/articles.asp?id=17

מאמר על סוגי התקשרות ומקום העבודה:

https://www.attachmentproject.com/blog/attachment-in-the-workplace/

בחן את עצמך, סוג התקשרות:

https://quiz.attachmentproject.com/

Dream job vs. day job.

מתי עבודת החלומות שלנו הופכת להיות עבודה יומית?

ואיך לחבק את הפער בין המצוי לרצוי בחיים במקצועיים שלנו. 

בשנים הראשונות אנחנו נהנות מתהליך הלמידה בעבודה ורכישת המיומנות.

אבל מה קורה כשמגיעים ל 80%?

האם מקום העבודה יודע לזהות את המקום הזה ולתת חיזוק לעובדיו? 

האם יש לנו מודל לחיקוי בארגון שלנו?

איך אני מרגישה בתוך סביבת העבודה?

בפרק תשמעו על שלושה דרכים לקחת בחזרה את המושכות לידיים ולשים לב שעבדות החלומות שלנו לא חומקת מאיתנו לאורך הזמן... 

1. הלימה. אנחנו רוצות שאנחנו ומקום העבודה נהיה כמה שיותר בחפיפה. נשאל את עצמנו: האם אנחנו משתמשות החוזקות המרכזיות תשלנו שאנחנו גם אוהבות? האם אני עושה שימוש יומיומי בפעולות שאני אוהבת לעשות? האם הערכים שלי באים לידי ביטוי?  

2. צעד אחרי צעד. יש חוכמה בלדעת מתי להיכנס לדברים בחיים ולדעת מתי לצאת. העניין פה הוא להיות בתנועה ולשים לב מה הצעד הבא שהכי ברור לנו, ואותו לקחת. ניתן לתחושות שלנו להוביל אותנו!

3. 80% בהירות. לפעמים אנחנו לא מספיק מכירים את עצמנו כשאנחנו מקבלים החלטה. אבל גם אם יש לנו רק 30% בהירות, זה לא פותר אותנו מלקבל החלטה ולהיות בתנועה. כי בהירות מגיעה תוך כדי התנועה.

ובסוף נשתף בשלושה דברים להימנע מהם:

1. לא ללכת שולל אחרי טייטלים.

2. לא ללכת שולל אחרי דעות של אחרים.

3. לא לעשות דברים "רק בשביל הניסיון".

היום נדבר על מושג חם - job crafting.

ג'וב קרפטינג היא היכולת לנתב, לברוא ולייצר את העבודה שלי כמה שיותר כראות עיניי.

בפרק אנחנו מדברות על חמש דרכים אפשריות לעשות את זה:

1. לשלב עבודה עם משהו אחר.

2. להיות אדם יוזם במקום העבודה.

3. לבנות אבני דרך אישיות (ולא לחכות שיציבו לי אותם).

4. היכולת להגדיר גבולות ולדעת מתי אני לוקחת את מה שמציעים לי ומתי אני עוזבת.

5. הנקודה האחרונה מתייחסת לנקודת המבט של הארגון. אם הארגון יחכים וידע לזהות את נטיות ליבם והמתנות הייחודיות של העובדים שלו, כך שביעות הרצון של העובדים תגדל, והסיכוי גדל שהם יישארו לאורך זמן.

כרגיל, אנחנו שוזרות דוגמאות מעצמנו ומהיקרים שלנו- הן לקוחות והן מרואיינים, ועושות את המיטב כדי לעורר בכן השראה לייצר את הג'וב קרפטינג הייחודי שלכן!

שאלת מיליון הדולר

האם להישאר או לעזוב?

יש 5 סיבות בגללן אנשים עוזבים את העבודה לפי מחקר עדכני שיצא במגזין דה מרקר. 

בפרק הזה אנחנו צוללות לטבלה ונותנות את נקודת המבט שלנו על הטרנד העכשווי: 

1. יחסי עבודה. יחסי עבודה לא טובים הם סיבה מרכזית לשחיקה רגשית ולתחושת חוסר שייכות. 

2.  שביעות רצון ממנהל ישיר. כאן מדובר בעיקר ביכולת של המנהל שלי לראות אותי. 

3. אתגר מקצועי. אתגר מקצועי קשור קשר ישיר ליכולת של המנהלת שלי לזהות מה יהיה אתגר טוב בשבילי. 

4. הגשמה עצמית. אתגר מקצועי טוב לא בהכרח יוביל אותנו לתחושת הגשמה אישית.

5. תנאי השכר. אולי לא מפתיע שתנאי השכר במקום האחרון. נראה שהאלמנטים הראשונים, ה"רכים" יותר, מרגישים דחופים יותר היום מאי פעם.

בפרק אנחנו מחברות בין סיבות העזיבה של דה מרקר לתיאוריית הצרכים הבסיסיים של מאמן העל, טוני רובינס.

ששת הצרכים הבסיסיים הם:

1. ודאות

2. אי ודאות וגיוון

3. חשיבות

4. קשר או אהבה

5. צמיחה

6. תרומה

ואיך כל זה קשור להיררכיית הצרכים של אברהם מאסלו וכסף? 

כל זאת ועוד בתוך הפרק!

שחיקה יש לה תכונה מעניינת.

ממצב של הכל בסדר ואנחנו עושות את עבודתנו נאמנה, אנחנו יכולות למצוא את עצמנו פתאום בשחיקה מטורפת. 

בפרק הזה אנחנו דנות במושג השחיקה.

אמנם מושג קצת שחוק- אבל חשוב מאין כמותו, כי הוא אמיתי וכולנו היינו שם מתישהו. 

בפרק הזה אנחנו נגדיר מהי שחיקה ונלמד מהן ארבעת סוגי השחיקה. 

שחיקה פיזית, שחיקה אינטלקטואלית, שחיקה רגשית ושחיקה רוחנית. 

והכי חשוב- מה אנחנו יכולות לעשות אחרי שזיהינו את סוג השחיקה הייחודי שלנו.

משבר אמון ביני לבין מקום העבודה זה דבר אמיתי!

רובנו באים לעבודה חדשה עם הרצון לתת את הכי טוב שלנו. 

וכן, יש בנו חלק שמצפה לקבל את זה בחזרה. 

אנחנו יצורים שמשוועים להדדיות. 

אבל מה קורה כשזה לא קורה?

בפרק זה אנחנו מדברות על שלושה שלבים ביחסים שלי עם מקום העבודה:

התמסרות, התפכחות ולפעמים, התפטרות. 

בעצם, אם חושבים על זה, יחסינו עם מקום העבודה מזכירים יחסים זוגיים, יותר מכפי שדמיינו!

בפרק זה אנחנו משתפות תיאוריה על זוגיות של מטפלת זוגיות בשם מגי סקארף, ומגלות שיש דמיון רב בין ההתפתחות שלנו בזוגיות לבין ההתפתחות שלנו ביחסים עם מקום העבודה. 

בזוגיות, כמו בעבודה, רובנו עוברים תחילה את שלב ההתאהבות. כשהיא דועכת מגיעים במוקדם או במאוחר לשלב מלחמת הכוחות- בו כל צד מנסה לכפות את דרכו על האחר. השאלה הגדולה היא האם נוכל להביא את השלב השלישי, התארגנות מחדש, אל תוך הקשר או שנחווה את סיומו?

אנחנו מקוות שתוכלו לזהות את השלב ביחסים עם מקום העבודה בו אתם נמצאים עכשיו.  

מתוך הזיהוי אנחנו רוצות שתמצאו את הבהירות לדמיין את השלב הבא שלכם עם מקום העבודה. 

אם אהבתם, ועוד לא עשיתם זאת, עקבו אחר הפודקאסט שלנו!

לקריאה נוספת על מגי סקארף:

http://www.randomhousebooks.com/books/161264/

האם שווה לאהוב ולהתמסר למקום העבודה שלנו?

האם תיתכן הדדיות ומקום העבודה יאהב אותנו חזרה באותה מידה?

בפרק זה נציג שתי גישות סותרות:

גישה הסוברת שכדאי להציב גבולות בריאים, לאהוב את העבודה במידה ולהשאיר מרחב רגשי לחלקים אחרים של החיים שלנו מחוץ למקום העבודה.

הגישה השניה טוענת שיש לנו תשוקה להביא את כל מי שאנחנו למקום העבודה וזהו אתגר חי ורלוונטי לתקופה בה אנו חיים היום וזהו הביטוי לרצון שלנו למימוש עצמי.

עובדות על זה  - פודקאסט שעוסק במה קורה לנו בעולם העבודה ?

מקום העבודה מעסיק אותנו, אבל כבר מזמן תלוש המשכורת הוא לא הדבר היחיד שגורם לנו להיות שמחים. מה אנחנו בעצם צריכים כדי להיות שמחים ולהרגיש צמיחה במקום העבודה?

אני לאה גלבנד, מלווה אנשים במסע הקריירה שלהם. אני מאמינה שאנחנו כאן כדי לצמוח, ואיזו זירה טובה בשביל פעולה זו מאשר עולם העבודה שלנו.

אני אפרת גבעתי, מאוהבת בארגונים ובסיפורי תעסוקה, חוקרת את התחום ומה קורה כשאדם פוגש ארגון וארגון פוגש אדם.

מודעות. בחירה ותעוזה. אלו הדברים שיעצבו  מחדש את עולם העבודה של מחר.

מזמינות אתכם לקחת את המושכות לידיים ולחשוב איתנו ביחד על עולם עבודה משמעותי ומאוזן יותר.

אנחנו בתהליך של חיפוש ואנחנו עובדות על זה.