こころチャンネル　こころのプロにきいてみる

＜今の自分を認めてほしい＞という意識のままの社員を配属された現場は混乱します。

コロナ禍の影響は深刻です。

入社後1か月のサポートがどれほど充実しているか。

現場への引継ぎの手間をおしんだら、それまでの努力が無駄になります。

社員の成長にフタをしてしまう企業文化がありませんか？

人材育成は全社員にとっての課題であると認識されているでしょうか。

「雇ってやる」という意識。人が入れ替わっていくことへの「慣れ」。

企業のコスト意識の不思議。などなど

自社のありのままを見て魅力を発見できたらよいのですね。

学生さんたちにサクセスストーリーを想像させられるかがポイント。

いわゆるオワハラの問題点と背景を探っていきます。

学生さんには様々な圧力がかかってくるのですが、自分に合った企業を冷静に見極めるのは容易ではありません。

中小企業が人事採用を成功させるポイントとは。

就活生と接する社員の選び方。

人事採用の重要性を会社として理解すること。

自社の個性を冷静に分析すること。

コロナ禍の影響で若者は自信が低下しています。

企業側が彼らの未来を提示するところまでやらないとうまくいかないでしょう。

自社の魅力を分析し、世の中の変化に合わせて柔軟に方法を変えていく人事担当者がいますか。

君がウチの会社に来たら５年後に幸せになっているかな？

お互いの立場を考えてマッチングしないと長続きしません。

スペックの高い人材をたくさんとれば上司からほめられるって、考えていませんか？

自分を理解しないままスペックだけで会社を選ぼうとする若者。

転職が前提の現状では、もはや新卒採用の意味がないのでしょうか。

中小企業が考えるべきことはたくさんあります。

離職率の背景には人事採用の問題があります。

あいまいでありきたりな求人像で採用する企業。

社会全体が陥っているスペック主義の問題について語ります。

構うポイントを間違えないように。

足りないものにばかり気を取られて、今ある価値を失わないようにしましょう。

「男性」「女性」という性別も個人が持つ「性質」の一種です。

男だから、女だから、と決めつけてはいけませんが、男性的、女性的、という個性の傾向を知ることには意味があるのです。

よくわからない理由で若い社員がやめていくのはなぜでしょう？

常識的な基準が実情に合わない「思い込み」だったりします。

社員の個性や傾向を把握して行動しましょう。

自分がされてうれしいことを相手にする。それは相手の個性を無視するということにもなりえます。ほめ方は相手のタイプの合わせるのがコツなのですが・・・

上司の気分に合わせることは部下の仕事ではありません。部下の気持ちに合わせて部下を育てることは上司の仕事です。

人は、ほめられたら繰り返します。叱られたら隠します。

ほめるには忍耐が必要ですが、その忍耐ってどんなもの？

そしてあなたには、その忍耐ができますか？

相手に全部を話させるまでこちらは話をしてはいけないのですが、実際には、こちらの話を始めるタイミングが＜早すぎる＞のです。

思い込みは禁物です。耐えてください。ちゃんと話を聴くというのは、実は非常に難しいのです。

「だまって話を聴く」のも、＜正しい方法＞があります。

それは非常に難しい技なので、しっかり学びましょう。

正しく話を聴くには、「3つのルール」を実践すればよいのです。

この世の中に蔓延している「聴いてるつもり。」

信頼されているとあなたが思っても、相手は信頼していないかもしれません。

その勘違いがトラブルのもとなのです。

人に好感を持つときはどんなときか。

見た目？面白さ？。。。いやいや、それだけではありません。

好感を持ってもらえる、誰にでも通用する秘訣があるんです。

ただし、それは簡単なことではありませんからね。

もう自分にはできている、なんて思いませんよう。。。

人は、相手を好きか嫌いか、でその言動が正しいか正しくないかを判断してしまう傾向があります。

同じことでも、嫌いな人にされたらハラスメントになるという現実。

人は、話されている内容の正しさではなく、＜誰が話しているか＞で判断している。

これが現実なのです。

トライアンドエラーの経験が少ない世代にとっては、「失敗」に価値を見出しにくいのです。

では、失敗の恐怖にどう向き合えばよいのでしょうか。

一つは「失敗よりも価値の高いもの」に気がついてもらうこと。

もう一つは、不安と向き合うチャンスを与えること。

あなたにそれができるかな。

「やる気がないヤツはいらない」って言葉が思い浮かんだことがありますか？

そもそも「やる気」についての認識が間違っているかも。

「やる気がない人」に「やる気」が生まれるのは、どんなときなんでしょうね。

忍耐力の意味について考えてみましょう。かつて、私たちは根拠のないことをなんとなくやらされていませんでしたか。
若い世代を知るということは、私たち昭和世代を問い直すことでもあります。

まずは若い世代を知ることが大事です。

私たち古い世代は若い人たちに努力や根性を求めてしまいますね。

でも、「努力や根性は本当に必要なのか」から考える必要があるのです。

昭和世代の思い込みを認識するところから始めましょう。

若い世代には「理由」が必要なのです。

「若い世代の取扱説明書」の2回目です。

人間関係の相談にのっていると、世代ごとの特徴が見えてくるそうです。

自信がないと逃げたくなりますね。

若い世代の人たちに、自信がない人が多くなるのは、本当の学びを経験していないから？

言われたとおりにするだけでは本質を理解できないのです。。

第１回目である今回は「若い世代の取扱説明書」というシリーズの1回目は「若い世代はなぜこらえしょうがないのか」

会社における上司と部下の関係がうまくいくために、上司は部下にどう接したらよいのでしょう。

その前に、若い世代の特徴をよく理解することが重要です。

会社の人間関係に焦点を当て、こころのプロに心理学の目線から解説していただきます。